歲末年初，勞動者如何化解“鬧心”事

為盡快討回工資，應請求哪個部門處理

唐某等人是某校外培訓機構的專職培訓教師，工資由底薪 5000 元和課時費等部分構成，每月能領到工資約1.2萬元。2021年下半年，隨著國家減負政策的實施，該培訓機構業務大幅下滑，老板遂以經營困難為由，每月只發底薪1000元和實際課時費。至目前為止，培訓機構已拖欠 10 名教師的工資累計達 16 萬元。唐某等人想知道怎樣才能盡快拿回工資。

評析 校外培訓機構欠薪是今年根治欠薪專項行動治理的重點之一。唐某等人應盡快收集證據，如勞動合同書、工資流水、社保記錄、考勤表等，請求有關部門處理，既可以向人社局投訴，也可以申請勞動仲裁或者起訴。鑒于勞動仲裁和訴訟的時限較長，所以最優先選擇應該是向人社局投訴，由人社局依法向該培訓機構作出《勞動保障監察責令改正決定書》。如果培訓機構逾期拒不支付拖欠的工資，人社局會向法院申請強制執行。另外，如果該培訓機構已涉嫌拒不支付勞動報酬罪，那么人社局還會移送公安機關查處。

歲末跳槽，年終獎就泡湯嗎

芮女士在私營公司上班。上個月，她通過筆試和面試，被一家更有前景的公司錄用。新單位不僅薪酬豐厚，而且芮女士可以更好地施展才華，但對方要求她在近幾日報到。現在走吧，年終獎很可能泡湯，因為公司為“留人”，決定在次年2月才發年終獎;不走吧，將失去一次大好機會。那么，芮女士跳槽后還能否拿到年終獎呢?

評析 一般來說，是否發年終獎、發多少，應依照勞動合同的約定或者企業的規章制度辦理。一旦勞動合同或者企業規章制度里有年終獎一說，那么，年終獎實際上就屬于勞動者工資的一部分，企業就必須兌現，而不能以勞動者離職等為借口不發放。本案中，芮女士即使在年底前跳槽了，只要原公司規章制度規定或者勞動合同中約定有年終獎，或者原公司后來確實向員工發放了上一年度的年終獎，此時，芮女士就有權享受相應月份的年終獎。如果公司以芮女士已離職為由拒發給年終獎，那就屬于克扣工資的性質，芮女士有權投訴或者申請勞動仲裁。

年底“搶休”年假不成，是否就“清零”

蘇先生是一個“工作狂”，一直到去年底才想起2021 年的年休假還沒有休。當他提出申請時，經理告訴他近期有10多人在“搶休”年假，要他發揚一下風格，并表示公司會按規定支付未休的年休假工資報酬。可蘇先生不想要錢只想休假，于是提出將 2021 年度的年休假挪到 2022 年再休，經理以年休假一年一清為由回絕了。那么，年休假未休成，就可以“清零”嗎?

評析 《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的 300%支付年休假工資報酬。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”由此可見，年休假是可以跨年度安排的，用人單位以年休假不跨年安排為借口將年休假“清零”毫無法律根據。本案中，蘇先生既可以選擇領取未休的年休假工資報酬，也有權選擇跨年度休假。既然蘇先生不愿“折現”，而希望將2021年度的年休假挪到2022年，公司理應予以滿足。

績效排名末位，是否就得卷鋪蓋走人王女士是某服裝公司的車間工人，該公司有條規定，即為了提高工效，對全體車間員工實行年終考核末位淘汰制。年底考核后，公司通知王女士：“你全年績效排在末位，公司決定解除與你的勞動合同。”王女士認為這屬于違法解雇，遂申請勞動仲裁，請求公司支付賠償金。仲裁委經審理認為，王女士雖排名末位，但已完成了公司規定的工作量，公司與王女士解除勞動合同缺乏法律依據，遂裁決支持了王女士的訴求。

評析 企業實行“末位淘汰”既缺乏法律根據，也有侵犯勞動者合法權益之嫌。根據《勞動合同法》第四十條的規定，企業與末位的勞動者解除勞動合同必須符合兩個條件：一是勞動者不僅排名末位，而且是不能勝任工作。如果排列末位但完成了規定的工作量，就不能認定其不勝任工作。二是經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。也就是說，對不能勝任工作的末位者，不能直接解除其勞動合同。否則，屬于違法解除勞動合同。

本案中，公司解雇王女士屬于違法解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任，即應當與王女士繼續履行勞動合同或者向王女士支付賠償金(王女士應得經濟補償金的 2 倍)。王女士選擇了后者，仲裁委當然予以支持。

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