為盡快討回工資，應(yīng)請(qǐng)求哪個(gè)部門處理

唐某等人是某校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專職培訓(xùn)教師，工資由底薪 5000 元和課時(shí)費(fèi)等部分構(gòu)成，每月能領(lǐng)到工資約1.2萬元。2021年下半年，隨著國家減負(fù)政策的實(shí)施，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)大幅下滑，老板遂以經(jīng)營困難為由，每月只發(fā)底薪1000元和實(shí)際課時(shí)費(fèi)。至目前為止，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已拖欠 10 名教師的工資累計(jì)達(dá) 16 萬元。唐某等人想知道怎樣才能盡快拿回工資。

評(píng)析 校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)欠薪是今年根治欠薪專項(xiàng)行動(dòng)治理的重點(diǎn)之一。唐某等人應(yīng)盡快收集證據(jù)，如勞動(dòng)合同書、工資流水、社保記錄、考勤表等，請(qǐng)求有關(guān)部門處理，既可以向人社局投訴，也可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者起訴。鑒于勞動(dòng)仲裁和訴訟的時(shí)限較長，所以最優(yōu)先選擇應(yīng)該是向人社局投訴，由人社局依法向該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作出《勞動(dòng)保障監(jiān)察責(zé)令改正決定書》。如果培訓(xùn)機(jī)構(gòu)逾期拒不支付拖欠的工資，人社局會(huì)向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。另外，如果該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已涉嫌拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪，那么人社局還會(huì)移送公安機(jī)關(guān)查處。

歲末跳槽，年終獎(jiǎng)就泡湯嗎

芮女士在私營公司上班。上個(gè)月，她通過筆試和面試，被一家更有前景的公司錄用。新單位不僅薪酬豐厚，而且芮女士可以更好地施展才華，但對(duì)方要求她在近幾日?qǐng)?bào)到。現(xiàn)在走吧，年終獎(jiǎng)很可能泡湯，因?yàn)楣緸?ldquo;留人”，決定在次年2月才發(fā)年終獎(jiǎng);不走吧，將失去一次大好機(jī)會(huì)。那么，芮女士跳槽后還能否拿到年終獎(jiǎng)呢?

評(píng)析 一般來說，是否發(fā)年終獎(jiǎng)、發(fā)多少，應(yīng)依照勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)的規(guī)章制度辦理。一旦勞動(dòng)合同或者企業(yè)規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)一說，那么，年終獎(jiǎng)實(shí)際上就屬于勞動(dòng)者工資的一部分，企業(yè)就必須兌現(xiàn)，而不能以勞動(dòng)者離職等為借口不發(fā)放。本案中，芮女士即使在年底前跳槽了，只要原公司規(guī)章制度規(guī)定或者勞動(dòng)合同中約定有年終獎(jiǎng)，或者原公司后來確實(shí)向員工發(fā)放了上一年度的年終獎(jiǎng)，此時(shí)，芮女士就有權(quán)享受相應(yīng)月份的年終獎(jiǎng)。如果公司以芮女士已離職為由拒發(fā)給年終獎(jiǎng)，那就屬于克扣工資的性質(zhì)，芮女士有權(quán)投訴或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

年底“搶休”年假不成，是否就“清零”

蘇先生是一個(gè)“工作狂”，一直到去年底才想起2021 年的年休假還沒有休。當(dāng)他提出申請(qǐng)時(shí)，經(jīng)理告訴他近期有10多人在“搶休”年假，要他發(fā)揚(yáng)一下風(fēng)格，并表示公司會(huì)按規(guī)定支付未休的年休假工資報(bào)酬。可蘇先生不想要錢只想休假，于是提出將 2021 年度的年休假挪到 2022 年再休，經(jīng)理以年休假一年一清為由回絕了。那么，年休假未休成，就可以“清零”嗎?

評(píng)析 《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的 300%支付年休假工資報(bào)酬。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”由此可見，年休假是可以跨年度安排的，用人單位以年休假不跨年安排為借口將年休假“清零”毫無法律根據(jù)。本案中，蘇先生既可以選擇領(lǐng)取未休的年休假工資報(bào)酬，也有權(quán)選擇跨年度休假。既然蘇先生不愿“折現(xiàn)”，而希望將2021年度的年休假挪到2022年，公司理應(yīng)予以滿足。

績效排名末位，是否就得卷鋪蓋走人王女士是某服裝公司的車間工人，該公司有條規(guī)定，即為了提高工效，對(duì)全體車間員工實(shí)行年終考核末位淘汰制。年底考核后，公司通知王女士：“你全年績效排在末位，公司決定解除與你的勞動(dòng)合同。”王女士認(rèn)為這屬于違法解雇，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求公司支付賠償金。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，王女士雖排名末位，但已完成了公司規(guī)定的工作量，公司與王女士解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)，遂裁決支持了王女士的訴求。

評(píng)析 企業(yè)實(shí)行“末位淘汰”既缺乏法律根據(jù)，也有侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益之嫌。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，企業(yè)與末位的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同必須符合兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)者不僅排名末位，而且是不能勝任工作。如果排列末位但完成了規(guī)定的工作量，就不能認(rèn)定其不勝任工作。二是經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。也就是說，對(duì)不能勝任工作的末位者，不能直接解除其勞動(dòng)合同。否則，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司解雇王女士屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，即應(yīng)當(dāng)與王女士繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者向王女士支付賠償金(王女士應(yīng)得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的 2 倍)。王女士選擇了后者，仲裁委當(dāng)然予以支持。

標(biāo)簽： 鬧心，化解，勞動(dòng)者