日前，合肥一公司因為員工遲到一次就罰款1000元的事兒上了熱搜。被扣工資的程先生表示，在這家公司上班未領到工資的員工達60多人，目前大家已向相關部門提交資料，等待后續結果(據1月9日上游新聞消息)。

對于這條新聞，大家的關注點主要集中在公司是否“扣多了”：程先生因3次遲到被扣除3000元工資，當月只拿到了2017元。進而，公司對遲到員工能不能罰款?這種懲戒權該如何行使?相關問題也被提了出來。

有網友指出，1982年國務院發布的《企業職工獎勵條例》現已廢止，所以用人單位對員工無權進行處罰。這種說法可能混淆了行政處罰權與企業管理權之間的關系。從理論上講，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，這是我國勞動合同法的明確要求，而必要與合理的獎懲，也是制度建設題中應有之義。從實踐層面說，倘若一家單位缺乏必要的獎懲制度，別說單位的工作目標難以實現，連最起碼的工作秩序恐怕都無法維持。因此，用人單位制定與實施管理規則，是一種內部管理權，這項權能應如何依法合理地行使，才是問題的關鍵。

用人單位懲戒員工，法律的邊界何在?按照我國《工資支付暫行規定》，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。比照程先生的遭遇不難發現，這家公司的內部規定大大超出了其扣款權限，實在太“出圈”了;更“出圈”的還在后頭：被曝光之后，該公司常務副總拒絕采訪還讓記者“滾蛋”!內部制度不但違法違規，還能如此“氣粗”，究竟是誰給的底氣?這才是真正需要反思的問題。

除了保障工資，我國勞動合同法第4條還規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。很顯然，上述規定對這家企業未必能起到應有的規制作用。

用人單位當然不是法外之地，但對于勞動者來說，因是“飯碗”所在，維權往往存在諸多顧慮和難處，這是法律明文規定在某些單位內部被架空乃至藐視的一個重要原因。同時，由于勞動法、公司法等相關法律法規的修改，勞動部于1997年印發的《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》已于2016年廢止。由于內部規章制度不必再向勞動行政部門備案，也給日常監管提出了更高的要求：對用人單位的內部管理制度不但要主動進行抽查，還要充分重視勞動者維權線索，通過個案辦理規范用人單位內部管理。

因此，這次程先生和60多名同事肯站出來依法維權，對于勞動監管部門來說，這條可貴的線索切不可輕易放過。希望相關部門不但要依法處理個案，還能針對此類問題，由點及面深入展開調查和治理，切實“打壓”一下某些用人單位亂罰錢、亂管理的底氣。

標簽： 給的，底氣，一次