按照《勞動合同法》第87條規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而經濟補償標準的核算，是按勞動者在本單位工作的年限即工齡進行計算的。

在原單位工作9年后，謝陽(化名)被委派至下屬公司擔任副總經理職務。剛過兩年，公司董事會即決定免除他的高管職務，同時解除其勞動關系。他認為公司構成違法解除勞動關系，遂要求支付經濟賠償。他要求的賠償數額包含其在原單位工作的年限，共計11年。公司認為，其與原單位雖有控股關系但彼此具有獨立法人資格，只同意按照2年工齡計算。

法院認為，雖然原單位否認與謝陽之間存在勞動關系，亦未委派他去公司工作，但從勞動關系與民事雇傭中的人格從屬性、組織從屬性分析，結合謝陽在原單位工作期間休假需要審批、其在原單位與公司之間的工作時間和工資發放無縫銜接等事實，可以認定其非因本人原因被單位安排到公司工作，其不僅與原單位存在勞動關系而且應當連續計算工齡。據此，二審法院于1月18日終審判決公司支付謝陽經濟賠償等42萬余元。

派到下屬公司工作

剛過兩年遭遇解聘

2007年3月19日，謝陽入職原單位工作并被任命為投資部部長。2016年3月15日，他進入該單位控股的醫療診斷技術公司工作，擔任副總經理職務。2018年8月3日，公司與謝陽解除勞動關系，理由是董事會決議不再聘用他為副總經理。因沒有其他合適的工作崗位，決定解除其勞動關系。謝陽認為，公司在通知中未告知解除勞動合同的原因，該行為屬違法解除勞動關系。

2019年7月30日，謝陽申請勞動爭議仲裁。庭審中，他主張自己與原單位存在勞動關系，并提交了銀行流水、個人所得稅納稅清單予以證明。同時，他還提交高管人員任用申請、2016年2月3日他與公司總經理王某的短信聊天記錄、2016年7月11日他向原單位法定代表人吳某發送的電子郵件。原單位則主張其與謝陽之間系勞務關系，謝陽系因個人意愿離職，但未辦理離職手續。

謝陽說，他每年應享受15天年休假，要求公司支付2016年1月1日至2018年8月3日未休年假工資。他提交的證據顯示，其軍齡29年。公司稱謝陽每年5天年休假，2016年至2018年春節期間均安排了5天年休假。對此，公司提交了《元旦、年休假和春節放假的通知》。

經審理，仲裁機構裁決謝陽與公司在2016年3月15日至2019年8月3日期間存在勞動關系、公司應支付謝陽違法解除勞動關系賠償金83335元、2017年1月1日至2019年8月3日未休年假工資19923.77元。

公司構成違法解聘

被判支付經濟賠償

謝陽不服仲裁裁決，訴至一審法院。

一審法院認為，謝陽與公司均認可自2016年3月15日至2018年8月3日期間存在勞動關系，法院對此不持異議。公司向謝陽說明解除勞動關系的原因，董事會解除職務并不必然導致勞動關系的解除，故公司的行為系違法解除勞動關系。

原單位系公司的股東，謝陽在原單位、公司的工作時間、工資發放均存在連續的情形，原單位主張與謝陽系勞務關系、謝陽基于個人原因離職，但未提交相應證據予以證明，一審法院認為，公司違法解除勞動關系賠償金的年限應從2007年3月19日開始計算。經核算，賠償金數額為383341元。

根據謝陽提交的證據，結合公司提交的《元旦、年休假和春節放假的通知》，一審法院對公司主張每年春節安排謝陽5天年休假予以采信。經核算，公司還應支付謝陽2016年3月15日至2018年8月3日未休年休假工資38314.94元。

據此，一審法院判決謝陽與公司自2016年3月15日至2018年8月3日存在勞動關系、公司應支付謝陽違法解除勞動關系賠償金383341元、未休年假工資38314.94元，各項合計421655.94元。

法院詳解用工關系

員工工齡合并計算

公司不服一審法院判決，上訴稱將謝陽在原單位的工齡與其在公司的工齡連續計算沒有事實依據，屬于認定事實錯誤。事實上，謝陽明知其與原單位之間是勞務雇傭關系，公司錄用謝陽是其獨立意志且入職手續完備，原審認為謝陽在兩公司的工作時間、工資發放存在連續性不符合事實，兩公司之間不存在任何人員、財務混同。

二審法院查明，公司在一審庭審中自認其在仲裁階段未就謝陽的各項請求提出時效抗辯。在一審中，謝陽為證明其與原單位建立的是勞動關系，提交了請假報告、委托書等證據材料，原單位對這些材料的真實性予以認可。

二審法院認為，根據公司的自認及查明的其他事實，可以確認公司于2016年3月15日與謝陽建立勞動關系，故其與謝陽解除勞動關系需要符合《勞動合同法》有關解除勞動關系的規定，否則構成違法解除。因公司未闡明其存在符合《勞動合同法》規定的解除理由，故其與謝陽解除勞動關系系屬違法解除，應依法向謝陽支付賠償。

關于應否將謝陽在原單位的工作年限合并計算問題，原單位主張其與謝陽未建立勞動關系，謝陽系自主選擇與公司建立勞動關系，而非出于原單位的安排，故該段工作年限不應合并計算。

二審法院認為，依據《勞動合同法》第7條規定，建立勞動關系的實質要件是用人單位對勞動者開始“用工”。而勞動關系中的“用工”區別于普通民事雇傭中的用工，區別的關鍵在于其具有從屬性。所謂從屬性至少可以從兩個層面來理解：

第一個層面，用工的人格從屬性。

其側重點在于，勞動者受用人單位控制程度較高，其從事何種勞動、運用何種手段勞動、工作內容、工作時間和地點等事項，均受到用人單位較高程度的控制，勞動者能自主決定的程度比較低。

第二個層面，用工的組織從屬性。

勞動者的勞動被納入用人單位的生產經營系統，成為其中的一個組成部分，勞動者因此就成為用人單位的勞動組織成員，在勞動中承擔作為勞動組織成員所應負的遵守規章制度、保守商業秘密等義務。組織從屬性可以彌補人格從屬性的不足，將一些工作自主性較高、不宜納入人格從屬性范圍的人員吸納進來。

本案中，謝陽為證明其與原單位建立的是勞動關系，提交了請假報告等證據材料予以佐證。從請假報告等材料來看，謝陽在原單位工作期間，請假需向上級領導申請，并經領導審批。謝陽在原單位持續不間斷工作近9年，且擔任一定的中層領導職務。顯然，謝陽提供的勞動具有人格從屬性和組織從屬性，符合勞動關系中“用工”的本質特征。另外，原單位并沒有證據證明其與謝陽達成的是建立勞務關系而非勞動關系的合意，故可以認定謝陽與原單位之間建立的是勞動關系。

原單位主張謝陽系基于個人原因離職，但作為負有管理責任的用人單位，其應當就謝陽的離職原因承擔舉證責任，然而其并未提交相應證據予以證明。結合其系公司股東、謝陽在原單位與公司的工作時間和工資發放均接續等事實，二審法院有理由認為謝陽非因本人原因從原單位被安排到公司工作。在原單位未支付經濟補償的情況下，公司作為新用人單位在計算賠償金的工作年限時，應將謝陽在原單位的工作年限合并計算為在公司的工作年限。經核算，一審判決認定的賠償金金額無誤。

綜上所述，公司的上訴請求不能成立，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

標簽： 員工，辭退，工齡，下屬公司