近期，常亮(化名)因為加班時長的問題和企業對簿公堂。入職之初，公司通過電子郵件告知常亮，公司《員工手冊》規定，加班需由員工提出申請，18點至21點是員工的晚餐和休息時間，21點后才是員工加班時間。

入職后，常亮通過公司系統累計申請加班近100小時，但公司僅認可其中21點以后的加班時間，拒絕支付18點至21點之間的加班工資。

常亮申請勞動仲裁，要求公司支付加班工資累計5.7萬余元。仲裁予以支持，公司不服，訴至法院。

一審法院根據常亮考勤記錄，結合加班申請記錄，扣除常亮合理的用餐休息時間，判決公司支付常亮加班工資3.2萬元。

公司、常亮均不服一審判決，上訴至上海市第一中級人民法院。上海一中院駁回雙方上訴請求，維持原判。

公司已有規章制度規定員工加班時長的計算方法，為何還要支付勞動者額外的加班工資?

法院認為，用人單位根據勞動合同法規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，已向勞動者公示的，可作為確定雙方權利義務的依據。

同時，針對21點后加班才予以計算加班工資這一規定，法院指出，18點至21點時間長達3個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性。公司在未提供充分證據的情況下，僅以公司規章制度規定主張18點至21點系員工晚餐和休息時間，否定員工在該時段提供勞動的情形，明顯缺乏合理性，法院不予采信。

上海一中院民事審判庭法官徐焰表示，法院既充分尊重和保障用人單位用工自主權，同時，法院也應當保護勞動者因加班而享有的合法權益。違法規避用工成本，侵害勞動者合法權益的規章制度，應被認定無效。

唯獨不安排我加班致收入減少?

——區別對待應視為未提供勞動條件

實踐中，有些企業由于行業的特殊性，部分崗位需要經常安排員工加班，勞動者的實際收入包括了正常工作時間工資和加班費兩個部分，且加班費往往還占據不小的比例。

在這種情況下，勞動者能否主張因工資待遇降低或用人單位不提供勞動條件而被迫解除勞動關系，向單位主張經濟補償?

某商標廠在全體數百名員工加班的情況下，長達一年多不安排繆某加班?？娔诚蛟搹S發出《辭職通知書》，稱該廠存在區別對待，侵犯了其權益。

二審法院認為，該商標廠在全體加班的情況下針對性地不安排繆某加班，該區別對待行為應當視為沒有向繆某提供勞動條件。因此，該廠應當向繆某支付經濟補償。

在另一案例中，某公司因操作剪角機的員工離職，新招聘的人員不熟悉該機器的操作，遂安排熟悉操作的張某臨時負責該工作。張某沒有同意，公司因此不再給張某安排加班工作。4個月后，張某稱公司減少其加班時間導致其工資待遇不當減少，故其提出解除勞動合同。后經仲裁訴至法院請求某公司支付其因被迫解除勞動關系的經濟補償。

法院認為張某的工資雖然略有降低，但工資降低是由于加班時間減少所致，是否安排加班屬于用人單位的用工自主權范圍，該公司在已經保障張某正常出勤并如實結算工資的情況下，未安排張某加班的行為并無不當。

上海江三角(天津)律師事務所律師曾祿平據此分析，對于用人單位是否安排加班，法院一般認為屬于用人單位的用工自主權范疇。但如果用人單位在取消勞動者加班的安排上具有明顯的針對性，法院在實際裁判中可能會考量該情況，并可能支持勞動者被迫解除勞動關系而主張的經濟補償。

單位的加班規定 不能規避用工成本

“勞動爭議案件的處理，既要保護勞動者的合法權益，亦應維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。”徐焰法官認為，加班時間的前提是標準工時制和綜合工時制，標準工時制雙方對于上下班時間有約定，超過約定時間提供勞動的，屬于加班，包括延時加班，雙休日加班和法定節假日加班。

徐焰還表示，用人單位應厘清，加班只是應對暫時性業務需求的應急方式。規章制度的合理合法部分理應作為審理勞動爭議案件的依據，法院充分尊重和保障用人單位用工自主權。同時，法院也保護勞動者因加班而享有的合法權益，對違法規避用工成本、侵害勞動者合法權益的規章制度，應認定無效。

“盡管是否安排勞動者加班是用人單位的用工自主權，但用人單位在實際行使該權利的過程中還應考慮合理性。” 曾祿平律師認為，因企業用工管理需要不得不減少員工的工作時間時，應當充分考慮到公平性。同時，對經常加班的崗位在進行招聘時應明確告知求職者正常工作時間內的實際報酬。此外，為了降低勞動者在了解實際收入構成后造成的心理落差，用人單位應合理設置正常工作時間和加班情況下的工資比例，減小因加班安排的調整對員工實際收入產生的影響。

居家辦公期間該不該發加班費

工人日報-中工網記者 裴龍翔

近期上海疫情形勢加劇，不少企業和職工配合防疫要求選擇居家辦公，相應的一些勞動用工法律問題也隨之而來。沒有了以打卡計算加班時間，許多職工疑惑：“居家辦公，到底可不可以主張加班費?”

郭女士的丈夫在某建筑設計院工作，常常工作到深夜。郭女士忍不住抱怨：“他常常晚上11點了還在畫圖，以前還能算加班時間，現在在家工作一點沒少做，如果不計算加班費，那收入比之前還少了。”

對于居家工作期間是否有加班費，有人認為，勞動法中僅規定了工作日延長工作時間的加班報酬、休息日加班的工資或調休以及法定休假日加班工資三種情況。隔離期間居家辦公，不屬于這三種情況之一，且隔離期間并非休息日，因此無法主張加班費。

法律的規定和適用究竟如何?記者采訪了上海市第一中級人民法院民事庭審判長葉佳、法官徐艷。他們表示，居家辦公期間，勞動者實際在物理空間脫離了用人單位的管理，工作與生活難免混同，用人單位難以進行時時監管。具體如何認定有效工作時長及加班情況應根據個案分析。

兩位法官進一步解釋，如果用人單位嚴格要求勞動者在相對獨立的空間內按照標準時長進行工作，則按單位要求超出時長進行的工作可適時認定為加班。他們特別提醒，這種情況下勞動者應注意保存與固定用人單位的相關工作指示以及可顯示工作內容溝通、完成時間的證據。

更為普遍的情況則是如果用人單位對勞動者的管理相對寬松，勞動者工作生活存在高度混同，難以核定勞動者一天的有效工作時間。這種情況下應秉承同力協契、共克時艱的理念，根據誠實信用原則分配雙方權利義務，不宜以勞動者最晚工作時間簡單機械地做加班認定。

標簽： 加班工資 加班時間 勞動合同 解除勞動關系