(資料圖片)

4月9日報道，1995年，梁某進入福州某公司工作，先后任文員、副經理、分公司經理等職，雙方簽訂無固定期限勞動合同，離職前12個月平均工資為19260元。2020年7月至9月，梁某某與其主管就“業績改善”進行郵件溝通，要求其制定多項改善計劃，多次回復后，上級仍要求其“再回復”，梁某某稱公司和領導對其采取小人之心。9月27日，因主管未批復銷售獎勵獎，梁某發送郵件稱主管想違法逼迫其離職，并抄送多名員工。

公司以“對上級主管進行人身攻擊”、“人為制造矛盾、無中生有”等對其作出書面警告，隨后梁某被解雇。梁某憤怒申請勞動仲裁，要求公司賠償其98萬余元。經審理，其訴求得到支持，但公司不服，2次提起訴訟。福州市鼓樓區人民法院認為，公司未證明梁某嚴重違反規章制度和勞動紀律，最終判決公司賠償梁某98萬余元。

規章制度與單方解除勞動合同的聯系主要來源于《勞動合同法》第三十九條第二款，該款規定嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

實際操作中，很多用人單位在其員工守則中會有類似“以下行為屬于嚴重違反單位規章制度”的內容，并以此解除勞動關系，同時認為符合《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，無需支付賠償金。

首先，從程序上說，規章制度須經過民主和公示程序。其次，從內容上看應合法、符合常理。解除勞動合同屬于嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有嚴重違反規章制度才能單方解除勞動合同，該標準亦應在客觀、公正的框架內。

標簽： 不服從工作安排應如何處理 女高管不服從工作安排被炒獲賠98萬 不服從工作安排 公司安排不合理