公司規定工資保密，員工因泄密被解聘，法院判賠5萬余元

《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。然而，對于何謂“嚴重”違反規章制度，本法及相關法律法規均沒有作出明確規定，這就在實際操作中引發了歧義。

“我是公司的薪酬管理員。一天，我在無意中與部門的幾位同事談及加薪事宜及每個人的加薪數額，公司便以嚴重違紀為由將我除名。”曲園芳(化名)說，公司制定的《考勤工資發放管理規定》的確規定員工不得在任何場所、以任何理由談論或泄露他人工資，但將其上升到嚴重違紀的程度就過分了。

法院認為，規章制度及勞動合同雖然是用人單位規范運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。本案中，曲園芳的做法雖然違反制度規定，但從其泄露薪酬的范圍和程度上看尚未達到嚴重違紀的情形，公司不能據此享有單方勞動關系解除權。因公司的解除勞動合同行為違法，故于2月21日終審判決其給付曲園芳賠償金5萬余元。

公司規定工資保密 員工因泄密被解聘

曲園芳說，她于2010年7月入職，最初并不在本公司工作，后非因本人原因被調動到該公司，雙方簽訂了期限至2022年9月30日止的書面勞動合同。而公司只承認雙方自2019年10月1日起存在勞動關系，并稱曲園芳的先后工作崗位分別為薪酬管理專員、員工關系專員。按照勞動合同約定，她在職期間執行標準工時制度，月標準工資為2800元。

“盡管工資比較低，但離家近能夠照看老人、孩子，我就選擇在公司工作了。”曲園芳說，該公司規模大、人員多、管理嚴，她入職當天即學習了大量企業管理制度，其中包括《考勤工資發放管理規定》。該規定第5條規定：“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或泄露他人工資。否則，將按照嚴重違紀進行處罰。”

“因工作需要，我比較關注公司的工資保密事項，并且事事處處嚴格要求自己。”曲園芳說，她當時雖注意到上述規定的嚴厲性，也覺得不太合理，但違反該規定的后果未落到她的頭上，所以，沒有拿它當回事。

2021年6月，公司決定增加員工薪酬待遇。同年9月21日，公司以曲園芳嚴重違反企業規章制度、泄露其個人及部門薪酬信息為由，依據《考勤工資發放管理規定》第5條及《勞動合同法》第39條第2項規定，決定將她除名。

曲園芳不服公司的除名決定，要求公司拿出事實證據來。公司出示的證據是一段錄音，該錄音的內容是她與部門員工賈某談論過工資，且告訴賈某的月薪經調整后將增加多少錢。然而，這段錄音雜音太大，講話內容及講話人均不太清晰，不能確認談話人是曲園芳和賈某。因此，她對該錄音證據的真實性提出質疑。

此外，公司還說曲園芳將部門加薪的事情及數額告知其他員工，導致工資調整方案在公布之前泄密，此舉不但影響公司的工資改革進程，還引發員工議論，給企業經營造成不良影響。鑒于曲園芳的行為已經構成嚴重違紀，故應給予相應的懲處。

仲裁之后引發訴訟 公司拒絕支付賠償

曲園芳不服公司除名決定，并以公司缺乏事實依據、違法解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請，請求裁決公司向她支付經濟賠償。經審理，仲裁裁決公司應當給付曲園芳違法解除勞動關系賠償金5.8萬元。

公司不服該仲裁裁決，向一審法院提起民事訴訟。

公司訴稱，曲園芳違反企業制度規定泄露了員工工資信息，將部門加薪事宜及數額告知部門及其他員工，在有錄音證明相關事實的情況下，公司依法解除曲園芳的勞動關系合理合法，無需向其支付任何經濟補償或賠償，相關仲裁裁決認定事實錯誤，適用法律法規錯誤，應當予以糾正。

為此，公司提交勞動合同書、工資明細、2020年職代會現場光盤、2020年6月15日規章制度學習簽名手冊、解除勞動合同審批表、解除勞動合同通知書、保密協議、錄音磁片及文字等證據，用以證明雙方之間存在勞動關系、曲園芳承認將部門加薪的事情及數額告知其他員工、公司相關規章制度制定程序合法、全體員工已閱知相關規章制度并承諾遵照執行等事實。

曲園芳辯稱，公司提交的核心證據是她與相關員工之間的談話錄音，整段錄音里“和賈某說過”那段特別模糊，不能證明是她本人和賈某在談論工資。此外，按照賈某當時的職位，其調薪與否、如何調整等無需她來泄密。

曲園芳認為，公司的薪資不屬于秘密信息，即使她與同事談論過工資調整事宜，亦不能認定為嚴重違反公司規章制度。相反，公司以此為由與她解除勞動合同屬于違法解除勞動關系，應當依法向她支付賠償金，故請求法院駁回公司的訴訟請求。

工資并非商業秘密 制度規定不能嚴苛

公司提交的解除勞動合同審批表載明：解除曲園芳勞動關系的原因為違紀除名，事實理由是曲園芳嚴重違反企業規章制度，泄露個人薪資及部門薪資。對于公司是否構成違法解除合同一事，公司認為其行為合法，一審法院則認為，公司的行為不合法且無法律依據。

一審法院認為，規章制度及勞動合同雖然是用人單位規范運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。

《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該規定表明，用人單位基于勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言過于嚴苛。因此，一審法院認為，即使曲園芳存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。

鑒于公司解除曲園芳的勞動合同系違法解除，依照《勞動合同法》第87條規定，一審法院判決公司駁回全部訴訟請求。

公司不服一審法院判決，上訴請求予以撤銷，或改判公司無需向被上訴人曲園芳支付違法解除勞動合同賠償金。其理由是曲園芳泄露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規章制度，公司據此解除其勞動關系合理合法。再者，工資薪酬保密制度在公司規章制度中有明確規定，也是企業管理的重要一環，一審法院認為曲園芳的行為未達到嚴重程度是錯誤的。

二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與曲園芳的勞動關系是否違法。公司主張曲園芳泄露個人薪酬違反公司的規章制度，故解除其勞動合同。雖然泄露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關系單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。結合雙方的陳述及在案證據，從公司主張的泄露薪酬的范圍、程度上看，曲園芳的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，公司不能據此享有單方的勞動關系解除權。一審法院認定公司違法解除，并判令其給付經濟賠償金并無不當，應予維持。

綜上，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。

標簽： 工資保密 員工因泄密被解聘 用人單位規章制度 解除勞動合同