“離職（傾向）監測系統”火上熱搜，內網監控改變了啥

日前“離職(傾向)監測系統”火上熱搜，有網友稱因上班時間瀏覽了招聘網站，被公司通過行為感知系統分析所得結論裁員(該網友表示此前并不知情該系統存在)。

據悉，該系統通過收集、使用員工上網數據，可對企業員工進行離職傾向分析、評級，評價詞匯包含“高危”“疑似”“可疑”等。此前不少關于公司內網監控越界，涉及侵犯員工隱私事件頻頻曝光。那么，對于員工來說，內網監控改變了什么?侵犯了什么?對未來會產生怎樣的影響?

離職傾向監測系統已暫時下架

事件的起因來自一位員工的爆料。他向媒體講述自己“被炒”經歷，懷疑自己被一項名為“離職傾向分析”系統監控了。根據其曝光的一張后臺截圖顯示，通過該系統，公司可查看有離職傾向員工的詳細情況，例如，某員工訪問求職網站23次，投遞簡歷9次，含關鍵詞的聊天記錄254次。

事實上，這類員工行為監測系統早已投放市場并被眾多公司采購使用。公開資料顯示，爆料中提到的供應商“深信服行為感知系統BA”最早發布于2016年，2018年申請了專利。

根據查詢可以發現，這款系統的主要賣點是通過數據分析幫助客戶充分發揮數據價值，實現上網的可視化管理，提前洞察風險行為。

而在實際操作中，這些賣點則成了具體的監控行為：管理者可以從后臺查看員工上網記錄，直接從數據了解不同員工在什么時間段做了什么。聊天、看視頻、購物、炒股甚至上了什么招聘網站，發送了哪些關鍵詞，都可以被清晰地查看到。

在引發巨大爭議后，目前深信服網站上已經無法檢索到該系統。其董秘蔣文光曾表示，行為感知系統的重點是泄密追蹤，離職傾向分析只是其中一項很細小的功能。此外，不少使用該系統的公司回應稱，這款產品經過公安部門備案，是被允許存在的。

國美“反摸魚”系統也曾遭熱議

無獨有偶，對于員工的內網監控，其實很多大型企業都在使用。去年國美的“反摸魚”系統也引發爭議。

當時，國美總部針對非工作流量信息進行統計排查后，發現部分員工在工作區域內占用公司公共網絡資源從事與工作無關的事宜，如：玩電腦游戲、上網聊天、聽音樂等。什么部門、什么員工、看了多久視頻、用了多少流量，從通報上看得一清二楚。

國美根據公司規定，對11名“摸魚”的員工(包括一名外包)進行了通報和相應處罰。事件發酵后，國美相關負責人回應稱該文件確實存在。

上周，《人物》雜志采寫了一篇報道《大廠監控風云》，引發一波刷屏熱潮。文章披露： 一家頭部互聯網公司的員工陳柳依隱隱察覺到監控的存在，工作電腦掛在內網上，用外部電腦需要先安裝一個VPN登入工作后臺，一旦出現問題，技術部門就能調取操作歷史。為避免“被監控”，她在內網和別人交流時，盡量避開一些關鍵詞，比如競爭對手公司、業務名稱、領導名字等，怕觸發報警。

一些關于潛網的猜測正在被驗證。面對一份內部技術文檔，程序員李望偷偷截屏，他想分享給朋友做技術交流，并不涉及商用。沒過多久，IT部門的同事私下找到他，“不要再截圖了，這回警告你一次。”

職場“人性化”與“制度化”該如何平衡

隨著信息交流的日益便捷，在公司辦公時，員工似乎很難徹底把工作和私事分開處理，一旦遇到需要使用公司網絡處理私人事務時，這個界限如何界定?公司監控的邊界在哪里?通過監控信息來處罰員工，是否合法合規?

從用工管理的角度來看，離職傾向分析系統的使用，在處理員工的方式上確實簡單粗暴，這其中非常需要優化完善處理程序。

比如，公司完善建立暢通渠道，傾聽職工申訴，工會可以為職工提供相應的幫助。對于確有過錯的員工，先警示教育，再通報批評、處罰扣分，如果嚴重違紀就解除勞動合同，讓員工明確知道企業對公共網絡空間的監管措施、員工的過錯行為，同時給予犯錯者改正的機會。

此外，我國《民法典》第一千零三十五條規定，處理個人信息的，應當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理，征得該自然人或者其監護人同意。《個人信息保護法》第十三條第二款規定，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必須，或按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。這些法規也是企業和員工本人需要遵守的。

專家解讀

五問“內網監控”所涉權益

員工遭遇“監控”情況如何維權

員工在公司投遞簡歷，疑似遭遇軟件監控，最終導致被辭退的情況下，員工應該如何取證和維權?對此，上海七方律師事務所李華平律師認為，員工在公司投遞簡歷是否構成嚴重違紀，需要公司來舉證。公司需要對解除勞動合同的合法性承擔舉證責任。當員工認為公司解雇違法的，可以依法提起勞動仲裁申請，請求恢復勞動關系或主張違法解除勞動合同的賠償金。

上海市華誠律師事務所陳彥律師認為，平等就業和選擇職業，這是法律賦予勞動者的基本權利。如果員工僅僅是因為在公司投遞簡歷就遭到辭退的，可以區分兩種情況，一是公司沒有通過任何規章制度對此做過規定，將可能被直接認定為違法解除，員工可以向勞動監察部門進行投訴，或申請勞動仲裁;二是公司在制度中規定了類似情形，那公司將會以“員工嚴重違紀”作為勞動合同解除的理由，但是公司制度的有效與否，是建立在制度內容的合法合理基礎之上，員工可以對條款進行合法性合理性的抗辯，以排除其作為處理勞動爭議的依據。而在解除勞動合同相關的勞動爭議糾紛案件中，公司方負有舉證責任，因此員工一般只需提交勞動合同、被辭退證明等基礎事實證據材料即可。

企業能否使用監控軟件

陳彥律師表示，根據2021年新頒布的《個人信息保護法》，公司使用監控軟件“監控員工”之行為，顯然是屬于“處理個人信息行為”。而在《個人信息保護法》中，共規定了七類“處理原則”(《個人信息保護法》第十三條)，因此若 “監控員工”之行為，無法適用其中“合同或人事管理所必須”、“應對突發公共衛生事件或緊急情況”等情形的，則應當“取得個人同意”。但是，無論是否取得同意，都是應當提前告知員工的。所以，對于監控軟件，法律沒有規定不能用，但是規定了怎么用。

李華平律師的觀點是，《個人信息保護法》規定，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要和誠信原則;收集個人信息，應當限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。企業基于保護自身知識產權、商業秘密等需要，在工作場所對工作電腦安裝相應的監控軟件本身并不違法，但是監控軟件的使用不可避免地會涉及員工個人隱私、個人信息甚至是敏感個人信息等，因此公司在使用監控軟件時，應當事先向員工告知使用目的和處理方式。

公司內網管控邊界在哪兒

在《人物》雜志的稿件中，互聯網大廠使用“監控軟件”已經是大勢所趨，員工幾乎避無可避。那么對于公司的內網管控，所謂的邊界又在哪里?

李華平律師表示，《個人信息保護法》規定，個人信息處理者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需的情形處理個人信息，可以不需要取得個人同意。因此，僅限于實施人力資源管理所必需的情形下，公司才可以依據規章制度或集體合同處理員工個人信息而無需取得員工個人的同意，除此之外必須以征得員工同意為前提。

陳彥律師補充道，在其看來，這是一場博弈，一邊是公司越來越高效的組織治理手段或風控工具，另一邊是員工保護個人信息意識越來越高。而當中的邊界是隨著時代發展、科技進步不斷變化。陳彥律師認為，對于內網管控邊界的把握，應當遵循“目的正當、最小必要”原則，也就是將管控限制在正當目的下(例如：預防商業秘密泄露等)的“最小范圍、最小損害、最小動靜”，以理服人，點到即止。

員工“摸魚”公司怎么管

對于公司層面來說，如果員工在辦公時間內投遞簡歷，從事和本公司工作無關的行為或者有和公司利益相抵觸的行為，公司總會想辦法進行約束或是處罰，但有些做法往往會引發很大的爭議，那公司怎么做才合法合規?

李華平律師認為，如果員工在工作時間從事與工作無關的行為，或者具有與公司利益相抵觸的行為，違反了勤勉盡責和忠誠義務，公司可以通過依法制定的規章制度和勞動紀律對員工進行相應的懲戒，如果員工具有嚴重違反公司規章制度行為的，公司可以單方面解除員工的勞動合同。

陳彥律師表示，站在公司層面一是應當在提前告知的基礎上，盡可能取得員工對于監控的許可同意;二是完善優化自己的規章制度體系，但并非簡單地將“工作期間內不得投簡歷、不得劃水摸魚”直接一股腦兒塞進去，而是應當將這些行為與員工的獎懲機制、績效考核進行有效掛鉤和系統整合。三是公司自身也需要不斷反思正視和員工的關系，共同提升公司帶給員工的優越感和歸屬感，莫讓“以人為本”成為空話。

信息權益被侵害員工怎么做

如果員工遇到公司使用了監控軟件，他能否拒絕在自己的公司電腦上安裝這樣的軟件?李華平律師說，如果公司使用監控軟件，過度收集員工個人信息侵害員工個人信息權益造成損害的，員工可以向公司主張侵權賠償責任，如情節嚴重構成犯罪的，依法追究其刑事責任。如果超越了實施人力資源管理所必需的范疇，員工可以拒絕安裝監控軟件。

陳彥律師表示，如果公司使用監控軟件處理員工個人信息時，的確有“缺乏合理目的、超出必要限度”等侵害員工個人信息權益的情形，員工是有權拒絕安裝的，建議員工可以留存形式提出異議，保留好所有與公司溝通往來材料與文件，以備維權所需。

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