員工被隔離后 企業能否少發或停發工資？

新冠肺炎疫情發生以來，在勞動用工中，涉及勞動報酬和解聘員工的勞動爭議糾紛明顯增多。在眾多勞動關系糾紛中，有部分系企業以疫情防控為名所致，也有極少數是員工無視疫情防控要求所致。

員工被隔離，企業能否少發或停發工資?

2022年3月19日，某公司員工陳某到某商城購物，第二天，防疫部門通告一名核酸檢測陽性者曾于3月19日進入該商城，經排查，陳某為密切接觸者,遂被隔離。陳某擔心自己被隔離期間，公司會扣發其工資。

說法

傳染病防治法第41條第二款規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”據此，陳某在被隔離期間，其工資、福利待遇由公司按出勤對待。

另外，企業因受疫情影響而停工停產的，也應當依據不同情況保障勞動者的勞動報酬權利。根據工資支付暫行規定第12條的規定，企業因受疫情影響而停工停產，時間在一個工資支付周期的，應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;若超過一個工資支付周期的，應當按規定發放生活費。

隔離期間，勞動合同到期該怎么辦?

邵某于2019年3月28日入職某公司，簽訂了3年期的勞動合同。2022年3月23日，邵某被確定為新冠肺炎患者的密切接觸者，需要隔離醫學觀察數天。而此間，邵某的勞動合同到期，由于被隔離，無論是公司終止雙方勞動合同還是與其續訂勞動合同，他都無法回公司辦理相關簽字手續，因此心急如焚。

說法

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》指出：對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，勞動合同到期的，應當分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿結束。據此，邵某不必過于擔心，公司應當將雙方的勞動合同順延至其隔離期期滿。

勞動合同法第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”如果公司在邵某隔離期內終止雙方的勞動合同，那么就要承擔違法終止勞動合同的法律后果。

員工違反防疫要求，企業能否予以解雇?

某餐飲公司通過民主程序制定了疫情防控方面的規章制度，內容包括：員工應配合健康信息核查和身份登記，按要求提供行程信息，不得擅自外出、聚集，從中高風險地區返回后主動居家隔離等，若有違反即構成嚴重違紀，公司有權予以解雇。新規出臺后，公司進行了宣傳和告知。

2022年3月11日晚，公司廚師王某下班后擅自赴外地某縣城參加好友婚禮，次日下午返回公司。而就在王某返還的當天，疫情防控部門通報該縣城被確定為高風險地區，王某得知該情況后并沒有當回事，仍照常上班。后經街道通知，餐飲公司方知此事。公司在采取相應措施的同時，決定與王某解除勞動合同。那么，公司有權解雇王某嗎?

說法

勞動合同法第39條第(一)項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，餐飲公司制定的有關防疫規定合法有效，可以作為處理勞動關系的依據。而王某知道自己曾到過高風險地區后，并沒有向公司報告情況和居家隔離，仍然繼續上班，不僅違反了公司的防疫要求，而且根據餐飲公司的行業性質，決定了王某的行為還可能威脅社會公眾利益。此舉顯然屬于嚴重違反公司規章制度，因此，餐飲公司系合法解除與其之間的勞動合同。

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