蘇某從原單位離職后，收到新單位的錄用通知，通知其于2019年10月報到，并須提供原單位的離職證明，但直到12月原單位才為其出具離職證明。蘇某訴至法院，并提交了錄用通知、索要離職證明微信記錄等證據。他認為，自己離職后，多次索要離職證明未果，導致其喪失入職新單位的機會，因此要求原單位賠償損失。法院審理后判決原單位賠償損失8000元。

法官說法

離職證明是用人單位向勞動者出具的，解除或者終止勞動合同的證明。能否及時獲取離職證明，關系到勞動者的再就業權益。實踐中，用人單位拒絕、拖延、不按法律要求向勞動者出具離職證明，引發了不少勞動爭議糾紛。

我國勞動合同法第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位不依法向勞動者出具離職證明，可能導致離職勞動者無法入職新單位，從而造成勞動者工資損失等就業權益的損害，勞動者有權據此主張用人單位賠償損失。

此外，有些單位在離職證明中所作的記載并非客觀評述，給勞動者的再就業制造障礙，違背了誠實信用原則。勞動合同法第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。上述內容均屬于對勞動合同履行情況的客觀描述，一般不會引起爭議。用人單位出具離職證明時應秉持誠實信用原則，避免借出具離職證明之機減輕或免除自身義務、減損勞動者合法權益的情況出現。

用人單位應積極履行出具離職證明的法律義務，避免可能出現的賠償責任風險。勞動者在遭受相關權益損害時，要積極維權，并在仲裁或訴訟中舉證證明實際損失的產生、該損失與用人單位未出具離職證明的行為之間存在的因果關系，例如提交新單位的錄用通知、索要離職證明以及因缺少離職證明而再就業失敗的相關證據等。

標簽： 離職證明 勞動者再就業權益 單位拖延