每日消息!“Z世代”來了 職場(chǎng)管理如何“接招”

吳冬媛

復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系助理教授

【資料圖】

年輕的代際人群期待在職場(chǎng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在職業(yè)規(guī)劃方面也有著更大的流動(dòng)性。所以，管理者需要思考如何為年輕的代際人群提供更為靈活的工作條件，采用更符合他們期待的管理方式。

劉圣明

復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系助理教授

“Z世代”看待工作更具有辯證思維——他們其實(shí)不排除競(jìng)爭(zhēng)，前提是競(jìng)爭(zhēng)要公平，他們對(duì)待工作也是認(rèn)真努力的。但他們拒絕浪費(fèi)、無意義的惡性內(nèi)卷和相互傷害，因此回報(bào)更應(yīng)該是公平和符合個(gè)體偏好的。

袁凌梓

字節(jié)跳動(dòng)旗下飛書咨詢副總裁

“90后”“00后”對(duì)自由度和被認(rèn)可的需求會(huì)比“70后”“80后”更明確。他們的個(gè)體意識(shí)比群體意識(shí)更強(qiáng)，更多關(guān)注的是“我有沒有充分的施展空間？”“我的價(jià)值有沒有得到公司的肯定？”

王聰

商湯科技招聘經(jīng)理

只要找到了氣場(chǎng)契合的公司，熟練掌握各項(xiàng)互聯(lián)網(wǎng)工具、溝通能力更強(qiáng)的“Z世代”融入職場(chǎng)的速度會(huì)比其他代際更快一些。

孟孟

網(wǎng)易集團(tuán)人才運(yùn)營總監(jiān)

這代人對(duì)成功和優(yōu)秀的定義雖然多元，但他們還是希望自己能得到足夠的物質(zhì)回報(bào)。

康怡

上海心動(dòng)網(wǎng)絡(luò)公司人力資源副總裁

雖然這些職場(chǎng)新人確實(shí)展現(xiàn)出明顯優(yōu)于前面代際的學(xué)習(xí)能力和變通性，但他們確實(shí)有不夠“成年人”的一面，比如不夠自律，有些散漫。

進(jìn)入2022年，最早一批“Z世代”已經(jīng)27歲了，正是初入職場(chǎng)的年紀(jì)。這意味著，雖然“Z世代”仍被視為“新新人類”，但出生于1995年至2009年間的他們，其代際前端已成了“真打工人”了。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國“Z世代”人口有2.64億，占全國總?cè)丝诘奈宸种弧６凇癦世代”打工人身上也貼著多變的標(biāo)簽：一邊當(dāng)著“卑微小工”，一邊又“一言不合就辭職”……不僅讓職場(chǎng)和企業(yè)管理者摸不著頭腦，就連他們自己有時(shí)也想不通。

那么，“Z世代”對(duì)待工作的態(tài)度究竟有何不同？又是什么造成了這種差異？哪種管理方式才最能激發(fā)他們的工作潛能？這期圓桌談，記者采訪了多位專家學(xué)者和業(yè)內(nèi)代表，暢談面對(duì)“Z世代”的到來，職場(chǎng)應(yīng)以何種管理方式“接招”？

更強(qiáng)成就導(dǎo)向

看重內(nèi)心滿足和自主權(quán)

記者：說到工作，其實(shí)每一代人心中都有一個(gè)普遍的“理想工作”的形象，那么與其他代際相比，“Z世代”心中的“理想工作”是什么樣的？背后有哪些原因？

吳冬媛：隨著“Z世代”開始步入職場(chǎng)，學(xué)術(shù)界也開始研究“Z世代”與其他代際的差異。其中，已有的研究主要關(guān)注了“Z世代”對(duì)于工作的期待——比起千禧一代，“Z世代”人群有著更強(qiáng)的成就導(dǎo)向。

具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，在選擇理想工作的時(shí)候，“Z世代”更看重工作與生活的平衡、舒適的工作環(huán)境、晉升的機(jī)會(huì)以及會(huì)對(duì)公司有著較高的道德期待。這與他們成長過程中經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)、社會(huì)更公平、整體受教育程度更高有關(guān)。同時(shí)，他們也比其他代際更自信，這讓他們更希望在工作中被尊重、被傾聽，崇尚團(tuán)隊(duì)精神；此外，他們也更加熱愛自由，在工作中更看重內(nèi)心的滿足以及自主權(quán)。

劉圣明：有許多研究表明，“Z世代”的成就需求更強(qiáng)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是希望工作能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，換句話說，就是做自己感興趣的、覺得有意義的工作。

另一方面，他們認(rèn)為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也不只有本職工作這一個(gè)途徑，在生活中同樣也能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以他們希望平衡工作和生活，能夠有更多的時(shí)間在本職工作外追求自己喜愛的事，比如開展副業(yè)、當(dāng)“斜杠青年”、參加志愿活動(dòng)、當(dāng)Up主、說脫口秀……這些都是他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

“Z世代”對(duì)工作的這種態(tài)度與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展密切相關(guān)。“Z世代”是互聯(lián)網(wǎng)原住民，他們從兒童時(shí)期開始就接觸互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)也塑造了他們不同于前代的信息環(huán)境，并提供了更加多元化的價(jià)值觀，這讓他們有了更廣泛的身份認(rèn)知的途徑。在過去，工作單位可能是一個(gè)人主要的身份特征；而現(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)讓“Z世代”能夠接觸到不同的人生路徑，“Z世代”可以在B站、豆瓣小組、知乎、粉絲群等以興趣愛好為基礎(chǔ)的社交平臺(tái)上，定義自己和獲得歸屬感，在不同的平臺(tái)又可以定義多重身份的自己，這也讓他們對(duì)工作價(jià)值有了更多的解讀。

康怡：同意。我在看“Z世代”的簡歷時(shí)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，拋開工作，他們的生活也是很有質(zhì)量的，有很多自己的愛好，這些多元化的特質(zhì)也會(huì)被帶到職場(chǎng)中。比如，現(xiàn)在很多年輕人都喜歡養(yǎng)貓，他們跟我開玩笑說，如果有公司在入職的時(shí)候發(fā)一只貓，那么這可能就離他們心中的理想工作更近了一步。

記者：具體來看，他們?cè)诼殘?chǎng)有哪些與前代不同的表現(xiàn)？

康怡：作為人力資源負(fù)責(zé)人，我曾經(jīng)收到過這樣一條休假申請(qǐng)：“家里的貓生病了，休假一天”，這樣的休假理由大概只有“Z世代”會(huì)提出來。

另外，“Z世代”的年輕人敢于提問。以前我們總怕說錯(cuò)話，或者不會(huì)經(jīng)常表達(dá)觀點(diǎn)，但“Z世代”在職場(chǎng)中真是不懂就問，想說就說，也不管問出來的問題是不是幼稚了一些，或者會(huì)不會(huì)缺少上下文。例如，在我們公司內(nèi)部的平臺(tái)上，有的人會(huì)直接對(duì)老板提出問題和建議。想說就說，變成了一件理所當(dāng)然的事。

王聰：在工作中，他們其實(shí)很成熟，很在意個(gè)人的成長空間，也毫不掩飾自己對(duì)物質(zhì)回報(bào)的要求。

袁凌梓：我的感覺是“90后”“00后”對(duì)自由度和被認(rèn)可的需求會(huì)比“70后”“80后”更明確。他們的個(gè)體意識(shí)比群體意識(shí)更強(qiáng)，更多關(guān)注的是“我有沒有充分的施展空間？”“我的價(jià)值有沒有得到公司的肯定？”

記者：他們?cè)趺纯创c領(lǐng)導(dǎo)、與同事相處？

劉圣明：與“70后”“80后”相比，“Z世代”對(duì)組織中權(quán)力分配的不平等接受度更低，他們?cè)诼殘?chǎng)中更加追求尊重和平等，不希望領(lǐng)導(dǎo)高高在上地發(fā)號(hào)施令，而是更多的充當(dāng)輔導(dǎo)者、培養(yǎng)者和支持者的角色，幫助和激勵(lì)他們完成工作。

此外，他們?cè)诠ぷ髦幸哺非蟆斑吔绺小保c同事、領(lǐng)導(dǎo)之間都會(huì)有意地保持一定的邊界和距離，讓工作和個(gè)人生活的界限涇渭分明。

王聰：他們通常不懼權(quán)威，會(huì)非常大膽地捍衛(wèi)自己的權(quán)利，也不會(huì)害怕跨職級(jí)的溝通，只要他們有需求。

孟孟：在職場(chǎng)中，“Z世代”很自我，他們不再相信權(quán)威，大咖對(duì)他們不一定有用，他們反而會(huì)比較在乎的是懂他們的人，這種懂可能只是在某個(gè)小點(diǎn)上和“Z世代”有了鏈接，就會(huì)立刻被引為知己。“Z世代”并不是“你是領(lǐng)導(dǎo)我就聽你的”，他們更信任理解自己的人，才會(huì)從內(nèi)心接納你。

記者：他們更偏向從工作中得到什么回報(bào)？

康怡：一方面是物質(zhì)，另一方面是認(rèn)可。他們希望自己做的事能被公司看見，而不是做一顆默默耕耘的“螺絲釘”。比如，我們公司今年頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的時(shí)候，總裁走到每一個(gè)獲獎(jiǎng)員工的工位上給他們頒獎(jiǎng)，還給他們每人剪輯出一段15秒的小視頻，滿足他們發(fā)朋友圈的需求，受到了員工的一致好評(píng)。

王聰：現(xiàn)在的年輕人比較現(xiàn)實(shí)，錢依然是留住他們最有效的手段之一。同時(shí)他們也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)的焦慮感，你要讓他知道在公司是有成長空間的，自己的身價(jià)會(huì)越來越高。與業(yè)界大牛的交流機(jī)會(huì)和培訓(xùn)課程對(duì)他們來說會(huì)有一定吸引力。

劉圣明：可以說，“Z世代”看待工作更具有辯證思維，他們既仰望星空、追求理想，又腳踏實(shí)地、認(rèn)真務(wù)實(shí)。這體現(xiàn)在，他們其實(shí)不排除競(jìng)爭(zhēng)，前提是競(jìng)爭(zhēng)要公平，他們對(duì)待工作也是認(rèn)真努力的。但他們拒絕浪費(fèi)、無意義的惡性內(nèi)卷和相互傷害，因此回報(bào)更應(yīng)該是公平和符合個(gè)體偏好的。

記者：上司畫的“大餅”——長遠(yuǎn)規(guī)劃對(duì)他們還有用嗎？

劉圣明：其實(shí)也不是所有的“餅”都不可行。公司規(guī)劃的長遠(yuǎn)圖景也是能夠激勵(lì)他們的，但這張“餅”要有實(shí)際可行的方向和有效的實(shí)現(xiàn)方法。“空頭支票”在他們這兒是行不通的。

這背后是他們?nèi)找嬖鰪?qiáng)的獨(dú)立精神。與前代相比，“Z世代”有更強(qiáng)的獨(dú)立思考能力和質(zhì)疑能力，這也與他們可以在網(wǎng)絡(luò)上接觸到更多的信息有關(guān)，他們不再人云亦云，也不會(huì)聽之任之。

孟孟：這代人對(duì)成功和優(yōu)秀的定義雖然多元，但他們還是希望自己能得到足夠的物質(zhì)和回報(bào)。

康怡：他們其實(shí)并不抗拒工作，只要環(huán)境是他們?cè)敢饨邮艿摹⑺麄兿矚g的。

王聰：“Z世代”在工作中能做到很多事情，但做與不做，其實(shí)他們有著自己的考量。一些年輕員工做了很多工作，做決策被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，他會(huì)發(fā)現(xiàn)試錯(cuò)的成本很高，或者覺得領(lǐng)導(dǎo)并不贊同他的想法，那么后面他就不會(huì)愿意做決策了。

要贏得“Z世代”認(rèn)同

關(guān)鍵在氣場(chǎng)契合

記者：可見，“Z世代”對(duì)工作有著獨(dú)特的態(tài)度和看法，這也給企業(yè)管理提出了新的要求。那么，面對(duì)這屆“不好帶”的年輕人，什么樣的管理方式才能帶好他們？

吳冬媛：年輕的代際人群整體更關(guān)注自我，有著積極的自我認(rèn)知，期待在職場(chǎng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在職業(yè)規(guī)劃方面也有著更大的流動(dòng)性。所以，管理者需要思考如何為年輕的代際人群提供更為靈活的工作條件，采用更符合他們期待的管理方式。基于以往研究，我總結(jié)以下幾點(diǎn)建議，供企業(yè)管理者參考：

首先，為“Z世代”員工提供真實(shí)全面的工作介紹。正如前面所提到的，“Z世代”更關(guān)注自我，對(duì)工作有較為明確的期待，真實(shí)而詳盡的工作介紹可以讓他們更好地判斷個(gè)人、工作以及企業(yè)的匹配性，避免入職后，實(shí)際工作與他們預(yù)期不同而離職。關(guān)于工作的介紹，可以包括以下幾個(gè)方面：核心工作職責(zé)、工作時(shí)長、成長學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)和企業(yè)文化等。而不真實(shí)的工作介紹，比如將“996”偽裝成朝九晚五，會(huì)增加員工入職后心理期待被打破的概率，導(dǎo)致消極的工作態(tài)度，甚至做出離職的決定。

其次，在工作中以平等尊重的方式對(duì)待“Z世代”，并為他們提供職場(chǎng)中的成長機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該考慮“Z世代”員工的學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)以及職業(yè)發(fā)展路徑。這些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)包括正式和非正式的培訓(xùn)，安排部門內(nèi)更資深的員工當(dāng)導(dǎo)師，多種多樣的具有一定挑戰(zhàn)的工作機(jī)會(huì)，以及和同行的交流等。職業(yè)發(fā)展路徑應(yīng)包括較為明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃等。

劉圣明：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，在角色上，他們要做好支持者和溝通者，給“Z世代”提供展示自己的平臺(tái)；在心態(tài)上，以尊重和更加平等的態(tài)度與年輕人相處；在管理上，可以采取更多的授權(quán)型管理模式，讓他們?yōu)樽约撼袚?dān)責(zé)任，同時(shí)對(duì)他們實(shí)行更個(gè)性化管理，允許年輕人表達(dá)自己的觀點(diǎn)；最后，領(lǐng)導(dǎo)者還可以通過與年輕人交流，發(fā)現(xiàn)共同的興趣愛好，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者跟年輕人有更多共同話題時(shí)，會(huì)更容易取得他們的認(rèn)同。

王聰：隨著“Z世代”進(jìn)入職場(chǎng)，如今企業(yè)管理的主動(dòng)權(quán)正逐步從公司向員工傾斜。例如，考慮到年輕人更容易接受短視頻，我們公司的入職培訓(xùn)課程拆分成了若干的小課程，每節(jié)課時(shí)間控制在15分鐘之內(nèi)。因?yàn)橐坏┡嘤?xùn)超過半小時(shí)，他們就開始神游了。

康怡：雖然這些職場(chǎng)新人確實(shí)展現(xiàn)出明顯優(yōu)于前面代際的學(xué)習(xí)能力和變通性，但他們確實(shí)有不夠“成年人”的一面，比如不夠自律，有些散漫。

王聰：實(shí)際上只要找到了氣場(chǎng)契合的公司，熟練掌握各項(xiàng)互聯(lián)網(wǎng)工具、溝通能力更強(qiáng)的“Z世代”融入職場(chǎng)的速度會(huì)比其他代際更快一些。為了讓年輕人和職場(chǎng)更“合拍”，我們采用的策略是“制度上做減法，文化上做加法”，通過公司的環(huán)境氛圍塑造調(diào)節(jié)“Z世代”和公司管理者之間的節(jié)奏。需要注意的是，這些都要落到實(shí)處，因?yàn)樗麄兏嗍强茨阕隽耸裁矗⒉粫?huì)太在意你說了什么。

記者：既然氣場(chǎng)契合這么重要，那么企業(yè)怎樣去打造這樣的氣場(chǎng)？

劉圣明：要想打造這種氣場(chǎng)，企業(yè)要在更加自由的管理氛圍外，還要關(guān)注員工的愛好，比如前面也有提到，當(dāng)“鏟屎官”的年輕人越來越多了，考慮到他們的這種愛好，一些公司推出了寵物友好計(jì)劃，讓他們可以帶自己的“貓主子”來上班。其實(shí)，這并不僅方便了他們照顧寵物，更重要的是讓他們覺得，“公司是關(guān)注我的愛好，是為我著想的”。

除此之外，給年輕人搞團(tuán)建，也不要再搞老一套的踏青春游了，可以以他們的興趣為導(dǎo)向，比如可以組織喜歡二次元的員工去漫展，或者一起去玩?zhèn)€劇本殺等等。

記者：除了關(guān)注他們的興趣愛好，還有什么手段？

劉圣明：互聯(lián)網(wǎng)是個(gè)很有效的手段，在對(duì)“Z世代”的管理上，企業(yè)應(yīng)該更加開放地?fù)肀Щヂ?lián)網(wǎng)，融入年輕人的圈子。現(xiàn)在年輕人都喜歡在網(wǎng)上分享自己的生活，一些vlog（短視頻）就是以“大廠”員工的一天為主題展開的。從這個(gè)角度而言，要想讓年輕員工產(chǎn)生歸屬感，就要讓公司成為他們?cè)敢庀蛲庹故镜钠脚_(tái)，成為他們驕傲的“標(biāo)簽”。

如果年輕人發(fā)現(xiàn)自己的公司在網(wǎng)上“火”了，那么他們很大概率會(huì)因此增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感。比如，中國電信、中國聯(lián)通、中國移動(dòng)等官方賬號(hào)在B站上“挑戰(zhàn)全網(wǎng)最甜書記舞”，天眼查在知乎上的賬號(hào)用擬人形象“天眼妹”，軟萌又活潑，收獲了一批粉絲，這些“神操作”都會(huì)增加企業(yè)對(duì)年輕人的吸引力和認(rèn)同感。

盡管“Z世代”在大眾眼中是“新新人類”，但他們與其他代際還是有很多共同點(diǎn)的。抽象點(diǎn)說，一個(gè)人喜歡什么樣的公司，要看這家公司能否實(shí)現(xiàn)他所看重的，不管是金錢、地位還是抽象的意義和價(jià)值。那么，放到互聯(lián)網(wǎng)背景中，年輕人們希望在互聯(lián)網(wǎng)上受到認(rèn)可，自然會(huì)對(duì)“火出圈”的公司產(chǎn)生認(rèn)同感。

記者：除此之外，在管理上，技術(shù)還能幫什么忙？

袁凌梓：技術(shù)還能在管理上發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。比如，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的年輕人對(duì)于信息溝通是否順暢有很高的期望，所以我們有了內(nèi)部溝通平臺(tái)“飛書”。

同樣是圍繞年輕人表達(dá)自我的需求，傳統(tǒng)的組織可能會(huì)開設(shè)一個(gè)董事長信箱，或者在會(huì)議最后給年輕人幾分鐘發(fā)言的機(jī)會(huì)，而利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可以建立起一個(gè)“文檔文化”——比如今天部門要開一個(gè)會(huì)，主管可以把待會(huì)兒要講的內(nèi)容事先做成一個(gè)文檔，發(fā)給所有參會(huì)的人，大家可以在上面提出自己的看法，實(shí)際上是給了年輕員工更多表達(dá)的渠道。

此外，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建起的平臺(tái)也讓跨部門協(xié)作更方便，不用跟自己部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)再由他轉(zhuǎn)接給另一個(gè)部門，而是實(shí)際需要對(duì)接工作的員工可以直接在平臺(tái)上對(duì)話，這樣減少控制的信息交流，更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

記者：我們也注意到，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)公司來說，其實(shí)也是把雙刃劍——公司可以利用在互聯(lián)網(wǎng)上立“人設(shè)”吸引求職者，也有一些員工在網(wǎng)絡(luò)上吐槽公司，發(fā)黑料，讓公司出現(xiàn)輿情危機(jī)，管理者應(yīng)如何利用技術(shù)呢？

王聰：沒錯(cuò)，熟練運(yùn)用各項(xiàng)互聯(lián)網(wǎng)工具基本是每個(gè)“Z世代”自帶的技能，加上更開闊的知識(shí)面，幫助他們?cè)谒伎肌⒆鰶Q策時(shí)表現(xiàn)得更成熟。當(dāng)然，他們也更不受控，是考驗(yàn)公司管理能力的雙刃劍。

劉圣明：我對(duì)公司管理的建議是，面對(duì)吐槽和黑料，與其掩飾、否認(rèn)，不如坦誠、積極改正、甚至有時(shí)候也可以用自嘲，就像大禹治水一樣，堵不如疏。同時(shí)，也可以在公司內(nèi)部搭建起溝通社區(qū)，挖個(gè)“樹洞”，讓員工們?cè)谏厦媸惆l(fā)情緒。

雖然不反對(duì)員工吐槽公司，但值得注意的是，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)傳播速度很快，為了避免虛假信息的傳播，或公司機(jī)密、客戶隱私等泄露，公司要以制度來落實(shí)信息安全和隱私保護(hù)。比如，可以將保護(hù)隱私的相關(guān)規(guī)定納入員工的職業(yè)培訓(xùn)中。

把代際差異轉(zhuǎn)化為互相補(bǔ)充的優(yōu)勢(shì)

記者：除了“Z世代”，職場(chǎng)中還有很多其他代際的就業(yè)者，不同年齡段有著不同的喜好和行為模式，企業(yè)應(yīng)如何平衡不同代際之間的管理？

劉圣明：面對(duì)代際之間的沖突，保持公平是非常重要的。公平包括分配公平、過程公平和人際交往公平。

先說過程公平和人際交往公平吧。過程公平是決策制定過程的公平開放，人際交往公平是不同代際之間的員工平等、互相尊重、包容地進(jìn)行交往。

而分配公平，也是現(xiàn)在矛盾較多的點(diǎn)，通常我們會(huì)聽到老員工的吐槽，“辛辛苦苦干了這么多年，工資還沒新入職的小朋友多”，諸如此類。我們應(yīng)注意，公平不是平等，在薪酬上保持平等要考慮到不同代際員工進(jìn)入公司時(shí)，公司所面臨的環(huán)境是不同的。例如在薪酬上，隨著GDP的增加、行業(yè)平均水平的變化，新員工入職時(shí)的市場(chǎng)平均薪酬就與老員工入職時(shí)不同。而在管理上，公平并不僅是工資多少的問題，公司可以用多樣化的方式，通過在福利上的調(diào)整等方式，對(duì)老員工進(jìn)行支持，讓新老員工都感到公平。

吳冬媛：雖然“Z世代”在工作態(tài)度、價(jià)值觀和行為上與前幾代人有所差異，但在嚴(yán)格的研究流程下，研究者們發(fā)現(xiàn)這些差異并沒有人們?nèi)粘Ｕ務(wù)摰哪敲纯鋸垺Ｋ裕瑹o論是管理者還是老員工，都應(yīng)該拋下對(duì)“Z世代”的偏見，以更包容和更積極的心態(tài)與年輕人共同工作。

劉圣明：同意吳老師的觀點(diǎn)。公司也應(yīng)為不同年齡段、不同世代員工搭建交流的平臺(tái)，讓他們產(chǎn)生同理心，打破隔閡。

更重要的是，企業(yè)的發(fā)展需要凝聚起所有員工，就需要樹立共同目標(biāo)。用大家廣泛認(rèn)可的共同目標(biāo)來引導(dǎo)不同世代齊心協(xié)力，把代際差異化沖突轉(zhuǎn)變?yōu)榛ハ嘌a(bǔ)充的優(yōu)勢(shì)。大家勁往一處使，公司這艘大船才能開得又快又穩(wěn)。

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