請休帶薪年假，務必要澄清5個誤區

《勞動法》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》等法律法規已經賦予勞動者完備且充分的享受年休假自主權。可是，從10多年來的實踐看，在勞動者帶薪年休假制度實施過程中，總有一部分勞動者因不熟知、不理解請休年假的具體規定，進而產生諸多誤區，以致于影響自己的休息休假權利。以下5個案例及其分析，提示勞動者在請休帶薪年假時務必要澄清5個誤區。

誤區1 當年未休年休假，過期清零

李佰坤是一家科技公司網管技術員。因其業務技術嫻熟無人可以代替，李佰坤在2021年兩次提出休年假申請。部門經理建議他先推遲一下，等其助手業務能力上來了再休年假。2022年1月上旬，李佰坤再次提出補休去年未休年休假，部門經理同意并向公司報請后，得到的回答是：公司制度有規定，年休假均在當年內休，跨年度失效。再者，李佰坤在一年時間內并未提出書面年休假申請，應當視為“默示放棄”。

【評析】

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”該規定表明，用人單位未在1個年度內安排職工休假，可以在征得員工同意的前提下跨1個年度安排休假。

本案中，公司稱李佰坤未提供書面休年假申請即視為“默示放棄”是沒有任何法律依據的。事實上，李佰坤曾兩次口頭向部門經理提出年休假。因此，即使公司制度有“年休假當年內休”之規定，找借口限制、剝奪勞動者休息休假權，該制度規定也因公司未在年度內統籌安排李佰坤休年假對其喪失拘束力。

誤區2員工主動辭職，無需支付年休假補償

才鑫于2020年9月入職一家小食品加工公司，因該公司多次拖欠職工工資，才鑫于2021年11月向公司提出書面辭職，同時要求公司給付自己未休年休假的勞動報酬。公司認為，才鑫是主動提出解除勞動合同，故不同意支付其未休年休假補償。

【評析】

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。”

上述規定中的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，并非單指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關系的情形”，而應該理解為“凡是用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形”都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬，至于哪一方提出的在所不問。這樣的理解既符合有利于保護勞動者休息和工資權益，更符合帶薪年休假制度以工作期間和時間經過為計算依據的立法本意。

本案中，才鑫因公司拖欠工資主動辭職，屬于公司有錯在先。依據《勞動合同法》規定，才鑫有權解除勞動合同。依據上述規定，才鑫有權享有未休年假經濟補償。

誤區3 當年未休年假，單位不能在下一年度補假

齊輝于2020年12月6日入職一家洗浴中心，從事綜合員工作。2021年，齊輝因工作繁忙，在一年之內沒向單位提出休年假申請，單位也沒主動安排他年休假。2022年3月14日，齊輝向單位提出其去年有5天年休假未休，要求給付3倍的工資補償。單位表示，可在2022年度補休假，不同意給付工資補償。

【評析】

《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

根據上述規定，齊輝是單位普通員工，單位并不存在因“生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假”情形，也未與齊輝協商并經其同意跨年安排年休假，在跨年度安排年休假或者給付未休年休假3倍工資補償之間，齊輝有選擇權。

誤區4 因違紀被辭退，過錯方無權享受年假補償

朱旭系某公司車間職工。2021年10月中旬，因與車間主任羅樹鑫非工作原因發生口角，互不相讓之時，朱旭將羅樹鑫手部扭傷。羅樹鑫報警后，公安機關對朱旭處以行政拘留7日、罰款300元的處罰。公司以朱旭嚴重違紀為由，作出與其解除勞動關系處理。雙方結算工資時，朱旭提出應給付2021年度內未休年休假補償。公司以朱旭違紀、過錯在朱旭為由予以拒絕。

【評析】

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，該辦法表明，無論是何種原因，只要用人單位與職工解除勞動關系，而當年又未安排其年休假的，則應支付未休年休假補償。與是否存在過錯而導致解除勞動關系無關系，換言之，《企業職工帶薪年休假實施辦法》并未對此作限制性規定。

誤區5 婚假、產假、探親假，可以頂替年休假

安穎在一家科技公司工作。2021年國慶長假期間，她與男友舉辦了婚禮，同時休了5天婚假。2021年12月中旬，安穎居住在鄉下的外婆病重住院，她向公司提出休年假看望外婆。公司以其內部制度明確規定“凡當年休過探親假、婚假、產假，不能再享受年休假”為由，拒絕了她休年假的申請。

【評析】

《企業職工帶薪年休假實施辦法 》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。該規定表明，探親假、婚喪假、產假等是職工依法應當享受的不同的休假，各自均為獨立的休假，不能相互替代或包含，更不能計入年休假之中。

本案中，公司雖有職工“當年休過探親假、婚假、產假，不能再享受年休假”的制度規定，但是，該規定與法律法規規定相悖，是無效的。因此安穎仍然享有休年假的權利。

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