值班時間超出法定工作時間 如何認定勞動者的時間？

目前，全國有多個省份正在集中排查整治超時加班問題，各地也陸續通報了一批涉及超時加班的重大勞動保障違法行為。因此，勞動者工作時間是否合規再次成為熱點話題。

從法律層面看，現行法律法規只對法定工作時間和加班作出了區分，沒有涉及值班問題，但實踐中值班制度由來已久且具有一定的普遍性。當勞動者的值班時間超出法定工作時間，或勞動者在法定工作時間之外值班，此時該如何認定勞動者的工作時間?值班是否視同加班?應否按照加班給付相應的工資待遇?針對這一系列疑問，北京海潤天睿律師事務所趙紫安律師于近日接受了記者采訪，并結合具體案例就司法實踐中形成的4項認定規則進行了詳細的解析。

規則1

嚴格區分與本職工作屬同一內容的值班和與本職工作不屬同一內容的值班，將與本職工作無關的值班排除在加班之外

羅某是某銀行河池分行員工，雙方發生勞動爭議后訴至法院。法院審理認為，河池分行系金融機構，因安全等因素需要安排網點人員在下班后對本網點的庫房進行值班守夜。河池分行安排羅某值班守庫期間并不要求其從事相關的柜員業務工作，因此，羅某值班守庫并不是其崗位工作內容的延續，應視為羅某接受銀行另一項新的工作任務。因此，羅某下班后值班守庫并不構成崗位延長工作時間進行加班。

點評

用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班工作。勞動者在本職工作之外，超出正常工作時間的不屬于加班。對此，2009年北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院出臺的規范性文件《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第22條規定：“用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持。”

規則2

嚴格區分職工值班期間，用人單位是否允許休息，是否提供休息的條件。值班期間可以休息的，不按照加班處理

某醫院與楊某勞動爭議一案中，法院審理認為，醫院主張楊某24小時班次為值班、備班性質，不屬于加班。醫院提供的工資管理制度、考勤管理制度及績效工資(獎金)、考核計算、發放標準雖明確規定了24小時班次的性質，但楊某對這些規章制度均不認可。因醫院不能證明已向楊某履行相關制度的告知義務，且未證明已向楊某明確休息時間及場所，故對醫院主張24小時班次為值班性質，不予采納。

點評

用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息，該值班即便超出法定工作時間，也不按照加班處理。2009年北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院出臺的規范性文件《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第22條規定：“用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持。”

規則3

綜合考慮職工值班時間，區分工作日、休息日和法定節假日值班，具體情況具體處理

羅某與廣州市某物業管理有限公司發生勞動爭議后，法院審理查明，羅某擔任夜間值班保安，但他的工作地點晚上并不營業。羅某在值班時間內無需對工作情況進行記錄，也無需定時向單位進行匯報。每天晚上6點至次日上午8點，值班人員在一切正常的情況下可在值班室休息，只在遇盜警、火警或其他異常情況時才進行及時處理，其工作性質不同于早于辦公時間的值班人員要正常巡邏。

考慮到羅某待崗時間較長，勞動強度不大，值班時間內可以休息，結合其崗位的工作性質和崗位工資支付的行規慣例，法院認為，羅某每月領取的工資應當視為其法定正常工作天數相應值班時間所對應的工資。因此，對于羅某主張的每天8小時工作時間以外的加班工資，不予支持。因雙方均認可羅某每天都要值班，故對于羅某在休息日及法定節假日的值班，法院認為應當按照加班對待并給付相應的加班費用。

點評

休息日和法定節假日值班，即便值班勞動強度并不大，值班時間內可以休息，但休息日與法定節假日的值班應視為出勤，應當按照加班處理。

規則4

與本職工作屬于同一工作內容的值班，結合實際進行折算，超過法定工作時間的為加班

王某與南通某物業公司勞動爭議糾紛上訴案中，法院認為，門衛、保安在睡班時間內雖需履行一定的工作職責，但無需時刻處于工作狀態。因此，將睡班時間全部計算為工作時間不盡公平合理，鑒于雙方在勞動合同中已經約定保安的睡班時間工時折半計算，且該約定并無不妥之處，應當予以采納。

點評

考慮到值班工作由用人單位安排，承擔一定的工作任務，完全不屬于工作時間，對員工不公平。又考慮到值班時間長，工作強度小，一定條件下能夠休息，完全按照加班，對用人單位不公平。因此，將工作時間進行折算，折算后的工作時間按照加班處理是合理的。

律師說法

結合上述案例，趙紫安律師表示，在法律法規層面沒有值班的相關規定，換句話說，就是值班不是法律概念。司法實踐中，有不少值班未被認定為加班，甚至未被認定為工作時間，勞動者也因此不能獲得相應的報酬。之所以這樣，是現行勞動法律僅以工作時長作為認定加班的單一的認定標準，且在大多數情況下是恰當的。可是，在一些特殊崗位上，如果一味地按照工作時長衡量是否屬于加班及給付加班費，將會造成新的不公平。因為，無論是與本職工作為同一工作內容的值班，還是不為同一內容的值班，抑或是否可以休息，從總體上看，值班工作是受單位指派或者安排，勞動者被限定在工作場所范圍不能自由離崗，并承擔一定的實際工作任務或者潛在的工作任務，具備工作的基本特征，所以，不能將值班規則絕對化。

此外，實施上述值班規則并不意味著用人單位可以任意安排勞動者值班。對一些需要24小時輪班又不符合值班性質的工作，用人單位應當根據崗位特點申請特殊工時制，如實行不定時工時制或者綜合工時制等，按照這些特殊工時制安排勞動者的工作。同時，用人單位應建立健全崗位職責、排班方式、工作紀律、休息休假、待遇等方面的規章制度，強化對勞動者休息權和取得報酬權的保障。對超出合理范圍的值班工作，嚴格按照加班規定進行處理。否則，名為值班，實為加班，必將侵犯勞動者的合法權益，不利于和諧勞動關系的建立，甚至可能因超時加班受到行政處罰或承擔其他法律后果。

標簽： 如何認定勞動者的時間 法定工作時間 值班時間 勞動保障