公司讓員工無償加班大掃除 員工有義務打掃衛生嗎？

近日，廣州一公司職員小唐報料稱，其公司最近出了一個新通知，要求員工在周五的下班時間無償為公司進行大掃除。

小唐表示公司方雖說是以自愿為前提，但實際卻成為“被自愿”，因為不參與大掃除將會受到批評或影響工資。

經過了解，該公司稱他們進行的是團隊拓展項目，以增強凝聚力為目的，后續將調整活動方案。

據小唐介紹，從4月初公司就發布一個文件，要求員工利用下班時間免費為公司做一些清潔勞動。包括廁所、綠道的衛生。雖是自愿原則，但文件中卻提到考核和積分。小唐建議，要不把這個清掃時間提到工作時間內，或者把清掃時間算在加班時間內。

公司讓員工下班的時間留下來，無償為公司進行大掃除是否合理呢?公司又是怎樣想出這種操作呢?

據該公司工作人員湯先生介紹，這個“掃除道”是一個階段性的活動，從4月到6月，是一個團隊拓展的活動，大家在大掃除的活動中，增進感情。如果員工不愿意參與可以向上級反饋。湯先生表示，目前活動仍在起始階段，活動方案正在逐步完善。后續會根據員工反饋進行調整。

對此，律師表示，公司組織活動時，如非員工自愿，不應超過合同約定范疇。安排員工在下班時間做大掃除工作，超出了原來合同約定的工作時間，按法律來說應該給加班費。如果員工單獨因為不參加大掃除的行為，而影響自己的績效、工資的話，公司涉嫌違反勞動合同和勞動法。員工可以以此申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。如果員工不愿意參與大掃除，可以書面形式向公司反饋。

你認為，員工下班后有義務幫公司打掃衛生嗎?你還遇到過哪些奇葩的公司規定?

董事長強制員工"五一"加班

不服的，馬上炒掉!上市公司道歉

“五一”假期，本是上班族在家休息或外出旅行的日子，不過卻有上市公司董事長強制要求員工“五一“假期加班，并表示“不服的，馬上炒掉。”

據媒體報道，上述強制要求員工加班的是A股上市公司中青寶的董事長李瑞杰。

5月1日，中青寶官方微信公眾號發布《致歉聲明|關于近期公司高管內部群發表不當言論的致歉》。

中青寶表示，目前，我司內部正在全力克服疫情影響，加快研發進度，狠抓經營業績，力爭實現既定經營目標。在此過程中，我們亦會嚴格執行勞動法等法律規則關于五一假期休假及加班制度的規定，保障員工的合法權益。

中青寶稱，對于此次情急之下做出的不當舉動，董事長本人已經深刻意識到事情的嚴重性并作了自我反省，后續公司將更以人為本，攜手共進，以更優異的業績來回報全體股東。

沒有測體溫打卡每次罰款10元

在企業收發快遞每次罰款500元

王森是某科技開發公司程序員，最近半個多月，因為年終獎發放問題，與公司鬧得有些不愉快。

入冬以來，因為疫情反復，在公司人事部門默許下，王森與其他程序員選擇居家辦公。沒想到，單位的年終考核卻以實際出勤天數來發放績效獎金。

“我們雖然人在家里，工作卻一點都沒耽誤。”陷入困惑的王森提出疑問：“這種情況下，績效考核標準該怎么定?”

疫情之下，有的企業生存面臨考驗，其中某些企業為了壓縮人工成本制定了各種獎懲機制和考核標準。但有員工質疑，有些考核標準并不合理。公司制定考核標準的依據是什么?需要遵循怎樣的程序?《工人日報》記者對此進行了采訪調查。

員工“吐槽”被罰款經歷

曉琳是廣州某房地產營銷部門的文員。她告訴記者，疫情發生以前，自己的收入非常可觀。疫情發生后，公司為了“自救”裁掉了一部分員工，現有員工由原來的雙休變為單休，并且公司要求員工必須在主管規定的日期內完成工作，完不成的扣任務期間50%的薪資，情節嚴重的扣100%。

“原來3個人的工作量，現在變成兩個人甚至一個人完成，工作期限卻沒有因此而放寬。”曉琳說，雖然工作強度越來越大，但她仍然選擇堅持，因為擔心自己丟掉現有工作后“很難找到一份更好的工作”。

曉琳的處境不是個例。疫情期間，一些企業制定了相應的考核制度，其中涉及罰款規定。登錄知乎等平臺，許多網友“吐槽”自己被罰款的經歷——溫州一家企業，疫情發生后要求員工上班必須測體溫打卡，沒有按時打卡的每人每次罰款10元;江蘇某企業以防止疫情傳播為由，對在企業收發快遞的員工每次罰款500元;某銷售公司在員工居家辦公期間，要求員工必須約客戶線上溝通演示，如果沒有約到，每人每天罰款100元。

《工人日報》記者發現，無論是曉琳還是在網絡平臺“吐槽”的網友，他們中的很多人雖然認為公司的罰款不合理，但大多選擇無奈接受。

考核制度遭遇“隨心而定”

記者了解到，從員工對“疫情期間企業不合理考核”的“吐槽”來看，有不少情況是企業沒有經過民主程序，單方面臨時更改了考核制度。

例如，疫情期間，某銷售公司對員工臨時做出業績指標罰款的考核制度;還有的公司將原本的月考核更改為日考核;某知名房地產公司要求員工必須回到公司所在地居家辦公，在其他地區辦公均屬于請假，這期間沒有工資和補貼;另有一家平臺公司將部分工資劃撥為全勤獎，請假一次扣除當天工資和部分全勤獎等。

劉卓就職于一家銷售公司，居家辦公期間，工作群中的考核制度規定：員工每天8:30、18:00線上打卡，并著職業裝拍照發工作群;其中每天有三個固定時間段需要召開不同層級的視頻會議;早、中、晚必須匯報當日工作內容;同時要求員工每天抄寫文章、心得體會，并將照片發送至工作群。“如果不遵照執行就要面臨開除和扣錢的懲罰。”劉卓說。

日前，有關媒體報道的攜程員工居家辦公不僅沒有被降薪，績效反而提高13%的報道引起關注。據報道，這得益于攜程數據化業務運營管理系統，該系統具有統計電話記錄和時長的功能，公司通過系統預先設置的衡量指標監督員工，根據每分鐘電話接聽量來計算員工的勞動效率，實現了遠程辦公場景高效管理。

同樣面對不可抗力，一些企業在制定考核制度方面的措施給其他企業提供了可借鑒的經驗。“這主要取決于企業綜合實力。”青島大學副教授孫更新對此表示，“大中型企業具備成熟的管理機制和抗風險能力，不僅能夠平穩過度甚至可能沖出重圍、逆盤增長，而小微型企業不論是經濟基礎還是管理者能力都相對薄弱，所以才會出現為了安全而‘劍走偏鋒’的現象。”

修改規章制度有法律底線

疫情發生后，宋萍所在的一家互聯網公司臨時更改了休假制度，將居家辦公期間作為員工假期。“強行調休也就算了，休假期間還給安排工作任務，這種隨意更改制度的做法合理嗎?”宋萍不禁發問。

山東青島一家板材公司人力資源部經理王潔認為，居家辦公讓企業與員工在工作量核定、績效考核等方面出現了不少爭議。受疫情防控的影響，很多外勤的工作任務確實無法完成，當企業陷入困境，在征得員工同意的基礎上適度降低薪酬是合理合法的。

山東錦海盛律師事務所律師劉冉表示，用人單位制定的規章制度產生法律效力是有條件的。

“如果單方隨意更改規章制度，制定各種不合理的懲罰機制和考核制度明顯違反了法律規定。”劉冉說，“這些不合理的、違法的規章制度直接侵犯了員工的合法權益，由此產生各類勞動糾紛，最終企業也會受到損失。”

如果員工遭遇了企業不合理的制度調整和罰款，應如何辨別其合法性，又該如何維護自身權益?對此，劉冉表示，制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務。根據勞動合同法第4條規定，用人單位在制定規章制度時，須嚴格履行相應民主和公示程序，充分保障員工通過民主程序參與用人單位民主管理的權利。如用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害了勞動者權益，按照勞動合同法第38條規定，勞動者可以單方解除勞動合同，用人單位需要支付相應的經濟補償金。

員工打聽同事工資被開除

曬工資單被解雇

近日，某知名科技通信公司發布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。

作為一項從國外引入的管理方式，薪酬保密制度已成為我國不少公司的明文規定。從企業角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助于強化薪酬激勵，減輕因攀比造成的人員不穩定,降低用工成本。然而，站在勞動者角度，禁止討論薪資，有可能侵犯其同工同酬的權利和對勞動報酬的知情權。

受訪律師表示，企業密薪制不能濫用，更不能逾越法律紅線，成為侵害勞動者合法權益的工具。

企業內部制度，法律法規并無限制

“這是從入職貫穿到離職的規定。”說到薪酬保密，曾供職于北京一家互聯網企業的劉楠表示。

2018年，劉楠通過社會招聘進入該公司從事大數據方面的工作。據他回憶，在勞動合同、員工手冊中以及新員工培訓會上，“禁止泄露自己的薪資、禁止打聽同事工資”都是重要內容。

在這家企業工作的兩年多時間里，劉楠幾乎沒聽同事討論過與工資相關的話題。在此期間，他曾提出一次漲薪申請，具體上漲幅度也是他單獨與領導、人力資源部門負責人協商后確定的。

身在成都的孟家潔，在一家大型房地產企業做人力資源工作。據她介紹，每有新員工入職，人力部門都會要求其閱讀企業規章并簽字確認，其中就包括薪酬保密規定。“據我所知，這是房地產行業通行的要求。”孟家潔說。

記者調查發現，互聯網、房地產、金融以及最早將這一制度引入的外資企業，普遍通過簽訂協議、口頭告知等形式，要求員工不得討論工資收入。

2020年，劉楠因出國留學向公司提出離職申請，在辦理手續過程中，人力資源部門要求他簽署了包含“離職后仍不能與公司相關人員討論薪資”等條款的協議。

四川君唐律師事務所律師唐朗軍表示，薪酬保密制度屬于用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規章制度制定、公示程序，且其內容不得與法律法規相抵觸。目前，國家的法律法規中既沒有規定薪酬保密，也不禁止企業采用密薪制度。

強化了薪酬激勵，但可能有違同工同酬

作為人力資源管理中一項頗具爭議的舉措，近年來學界對薪酬保密制度的研究越來越多。南京大學商學院人力資源管理學系教授張正堂研究發現，實行薪酬保密，能讓企業根據員工績效的高低提供差異較大的薪酬，提升薪酬激勵作用，同時也能避免因為收入差距產生內部沖突。

這也正是不少公司實行薪酬保密制度的主要原因之一。孟家潔以所在公司的會計崗位員工舉例，雖然從事的都是會計核算工作，但由于具體地產項目不同，核算的規模、復雜程度不同，員工的收入高低就會有顯著差異。

在多項相關主題的研究中，研究者均提到，對企業的核心技術崗位以及難以量化考核的崗位，采用薪資保密制度有一定合理性。

“這樣既能按勞分配，又能防止員工對工資進行不合理比較，從而減少人員流失。”孟家潔補充道，當下，越來越多90后、00后進入職場，在他們看來，對收入保密也是尊重隱私的做法。

不過，薪酬保密制度的負面作用也不可忽視。張正堂研究發現，這一制度可能降低員工的公平感和對企業的信任度。

湖南天地人律師事務所曾佳魁律師發現，確有一些企業借薪酬保密制度違反勞動法規定，讓一些從事基礎、常規性崗位的勞動者，難以享受到同工同酬待遇。

事實上，國外的薪酬保密制度最早就是雇主為降低人力成本而采取的與員工逐一談判薪資的做法。

劉楠透露，他研究生畢業后入職的第一家公司，在招聘筆試時要求應聘者填寫預期薪資。工作一段時間后，一位和劉楠同時以應屆生身份入職且從事同一崗位的同事，無意中得知自己的工資比劉楠少了近1500元，原因是其填寫的預期薪資較低。“公司就以薪資保密的‘便利’，省了一筆錢。”劉楠說。

多位受訪者向記者表示，在互聯網、金融等發展較快的行業，薪資倒掛現象較為普遍。“新人年輕且沒有職務，但工作加班多，工資可能比‘老人’還高。”一位外資銀行員工認為，這也是許多企業實行薪資保密制度的原因之一。

違反就解約?“家規”不可大過“國法”

2021年4月，一起涉及薪資保密的勞動糾紛案件二審宣判。北京某科技公司以員工趙某主動向他人透露個人薪資情況、違反公司薪酬保密規定為由，與其解除勞動合同。趙某認為該公司屬于違法解除勞動關系，其訴求最終得到了法院支持。

孟家潔坦承，她所在的企業就曾勸退過一位員工。“除了其工作表現不盡如人意，勸退前一段時間這位員工四處打聽同事工資，也是公司做出該決定的一大原因。”

記者檢索發現，勞動者因討論工資被解除勞動合同的情況時有發生。在司法實踐中，這一行為最終被裁定為違法解除勞動合同的亦不在少數。

在唐朗軍看來，用人單位敗訴的一大主要原因在于勞動者打聽或討論工資的行為，并沒有達到勞動合同法第三十九條規定“用人單位可以解除勞動合同”之“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”條件。“討論工資，一般也難以造成企業所謂的‘嚴重后果’。”

也有法院認定薪酬保密制度違反勞動法規定的同工同酬原則，因此判定勞動者勝訴。

江蘇省無錫市錫山區人民法院在2013年的一起案件中如此判決，理由是：在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑借，對一些基礎性、常規性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。

曾佳魁說，企業要實施薪酬保密制度，必須在合法性的基礎上遵循合理性、科學性、完整性等原則。同時要發揮職工代表大會作用，諸如此類直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項方案，必須提交職代會審議，并向職工公開。

錫山區人民法院則認為，公開的薪酬制度能使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序還應以公開為準則。

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