企業后臺記錄員工上網行為軌跡，是否合法？

“讓上網可視可控，讓數據更有價值。”一段時間以來，秉持該理念的員工上網行為感知系統引起社會廣泛討論。

這些軟件宣稱，產品能夠以第一視角實時監測員工電腦屏幕、限制員工訪問的程序網頁、完整監測常見聊天軟件、瀏覽員工電腦所有文件，甚至可以將文件備份至管理者電腦。

由此發端，有公司通報批評員工上班“摸魚”，內容詳盡到所用軟件、流量多少，也有員工懷疑因被公司監測到瀏覽招聘網站并投遞簡歷遭到辭退……一時間，網民驚呼：企業已經根據后臺“感知”到的員工上網行為采取了相應行動。

企業后臺記錄員工上網行為軌跡是否合法?雇傭關系中公與私的邊界如何界定?如何平衡公司的效率管理和員工的隱私安全?

合法產品需合法使用

上網行為管理是指幫助互聯網用戶控制和管理對互聯網的使用。

以某公司“行為感知系統BA(商業分析)”為例，該系統分為數據采集和數據分析兩部分，基于海量上網日志，對用戶行為特征進行深度建模分析，幫助組織洞悉行為風險，簡化運維管理。

在行為感知系統內部，員工上網行為的詳細情況一目了然，包括員工訪問求職網站次數、投遞簡歷次數、包含關鍵詞的聊天記錄條數等，可謂事無巨細、一一記錄。

公開資料顯示，該行為感知系統軟件經過公安部門備案，于2017年獲得登記批準。

北京市律師協會勞動與社會保障委員會副主任時福茂認為，根據軟件產品管理辦法，國產軟件產品應當由該軟件產品的開發、生產單位申請登記和備案，并提交相關材料。也就是說，企業開發經過備案的產品符合法律規定。

盡管產品本身合法，但企業針對員工進行如此細密詳盡的上網行為管理，其合法性仍存爭議。

時福茂表示，企業使用經過備案的產品同樣符合法律規定，企業也有權對員工上網行為進行備案范圍內的監測。“問題的關鍵在于，合法的軟件產品可能會被非法使用。”

時福茂形象地解釋說：“銷售菜刀的目的是切菜，但購買者可能用菜刀來行兇。”

這意味著，員工上網行為監測是否合法，關鍵要看產品的使用方式是否正確。

監測員工如何有度

企業使用監測員工上網行為的產品，繞不開的議題是員工的隱私權。

中國政法大學傳播法研究中心副主任朱巍表示，隱私權是每個公民的民事權利，獲取個人隱私需要事先經過員工同意。公司監測員工上網行為的前提條件是履行告知義務，且必須是有效告知。

按照《中華人民共和國個人信息保護法》規定，個人信息處理者在處理個人信息前，應當以顯著方式、清晰易懂的語言真實、準確、完整地向個人告知個人信息的處理目的、處理方式，處理的個人信息種類、保存期限等。

顯然，企業使用監測員工上網行為的產品，其使用方式是否合法，首要前提是履行相關告知義務。

其次，在企業履行告知義務后，其監測員工上網行為還需把握好度。

多位受訪專家明確指出，辦公場所員工隱私權會受到一定限制，但監測仍要有度，如果公司確需采取必要的監測手段達到管理目的，也需采取對個人權益影響最小的方式。若采取非正常監測手段過度獲取員工隱私信息，則不能作為處罰及考核員工的合理依據。

第三，企業使用監測員工上網行為的產品，其使用方式是否合法，還要看其如何處理相關信息。

朱巍表示，在遵守相關規則之后，企業則無需取得員工同意即可處理員工信息，但這并不表示公司可以隨意處理員工隱私信息。公司需妥善保管相關信息，不得非法使用、加工、傳輸，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息，同時還必須給員工開通相關的投訴渠道。

對員工上網行為記錄是否可以公示，朱巍認為，需根據公司在勞動合同中明確的約束性條款而定，部分內容可以內部公示，如各類APP的流量使用情況等，但聊天記錄等涉及個人隱私的內容不可公示。

職場時空如何厘定公私邊界

公司不僅對員工在互聯網上的一舉一動“了如指掌”，互聯網信息技術的快速發展，讓員工在公司的一言一行都可能被記錄。

近年，用人單位對員工行為的管理方式不斷“出新”，除常見的監控攝像頭外，還有GPS定位追蹤系統、感應徽章、智能坐墊、智能家居傳感器、廁所坑位計時器等。

國外甚至有公司在員工手部植入微型芯片。該公司表示，植入芯片的好處是為員工帶來便利。例如可以直接用植入芯片的手開門、購物，與公司內部的辦公設備、建筑物互動，與智能手機通話等。也有專家提醒，公司或許還可以從芯片中讀取員工的健康狀況、工作頻率、工作時間等信息，其對個人隱私構成的威脅需要重視。

某種意義上，監測員工行為并不新鮮。從早期的人力監工到監控攝像頭，再到當前的各種監測軟件、監測設備，針對員工的行為監測可謂由來已久。

對于公私邊界的劃定，中國勞動關系學院法學院實踐教學教研室主任李娜認為，公與私的區分不能依靠員工使用的設備是否由公司提供作為標準。以電子郵件為例，即使員工使用公司電腦收發郵件，也不意味著公司可以“監視”所有電子郵件，而要進行必要的規范。

據了解，我國目前沒有對職場時空內的勞動者隱私權和職場時空外的勞動者隱私權進行區分。

時福茂等專家提出，在此背景下，企業的監測原則可借鑒工傷認定的“三工原則”，即在工作時間、工作地點，從事與工作相關的內容，可進行適當監測。

關于“適當”，中國社會科學院大學互聯網法治研究中心執行主任劉曉春的看法是，即使與工作內容相關，也不是任何行為都可以監測，還要滿足必要性原則，也就是確屬必不可少，又沒有其他適當的替代方法，且對當事人造成的損害最小。

李娜建議，用人單位的監測范圍可考慮兩條路徑：

其一，給予勞動關系雙方充分協商的權利，在平等自愿的基礎上，協商確定用人單位可以介入勞動者涉及隱私事項的具體范圍。

其二，借鑒雙重保護機制，即勞動者在“三工”之外享受全面的隱私權保護，在“三工”內享有有限的隱私權保護。“用人單位如對勞動者的非工作行為提出監測要求，需提供強有力的正當理由，并且是在窮盡了其他一切手段后不得已的選擇。”李娜說。

值得注意的是，公司是否安裝了監測系統，監測的范圍、程度是否合規，員工往往很難得知，故面臨一定的維權困境。

朱巍表示，一般情況下誰主張誰舉證，那么如果員工懷疑被侵犯隱私，就需要提供初步證據，而員工取證確實存在困難。不過這不是道無解題，法律傾向于保護弱者，在勞動維權方面會更傾向于保護勞動者，從這個角度看，對員工還是有利的。

“雖然員工處于一定的劣勢，但也有渠道可以維護自身權利。比如可以向工信部門、網信部門、公安機關等投訴或申請救助，這對專業部門而言不存在技術難題。”時福茂說。

效率管理和隱私安全如何平衡

面對隱私權的巨大爭議，一些企業仍義無反顧為感知、監測員工行為的產品付費，有其自身利益的考量。

近日，多家韓媒報道，三星電子發現其DS代工部門一名計劃離職的員工在家辦公時，疑似訪問并拍攝了公司的機密信息。此前，三星電子也曾多次遭到外部網絡攻擊導致機密數據泄露，造成損失。

分析人士表示，站在公司立場，其監測員工上網行為有一定合理性，如保障公司安全、提高工作效率等。一些企業管理者認為，如果不進行嚴格管理，不僅難以提升工作效率，還可能面臨員工有意或無意泄露公司機密的風險。不論是與經營活動有關的創意，還是與技術有關的程序，都可能給公司安全運營帶來挑戰。

時福茂表示，公司有監測的需求，但工作和生活很難完全分離，員工的生理需求、放松需求理應得到滿足。此外，更要看到新一代與老一代員工思想觀念的不同。

時福茂直言，內網監測正如一枚硬幣的兩面，正面能夠激發管理模式的創新，提升管理效能，但從反面看，嚴苛的管理方式，也可能引起員工逆反，降低工作動能。

劉曉春表示：“這樣做降低了員工歸屬感，可能使企業招不到人才，留不住人才，失去活力和競爭力。”

企業、員工各有所需，對于如何平衡二者關系，時福茂認為，在守住法律底線的同時，更要嚴守道德底線，注重人文管理，打造管理+服務、管理+引導、管理+鼓勵新模式，讓管理從無情變得有情，讓員工感受到尊重和信任，實現高水平的管理。

朱巍建議，現代化管理制度更應注重個性化，可結合不同員工、不同工作類型制定。對一些腦力勞動者，以結果為導向的管理可能更合適;對基層工作和服務類工作勞動者而言，過程管理可能更重要。

李娜給出了更明確的管理方案，即企業可考慮將各種監測或智能化管理方式更加明確地寫進公司規章制度，并由職工代表參與制定，由職工大會表決通過，經由協商確定監管的手段、方式、范圍、程度、救濟途徑等。

“從參與制定到最終實施，要全過程積極促進工會參與，充分發揮企業工會的協調和平衡作用。”李娜說。

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