利用權力落差實施性騷擾 近半數被害人第一時間選擇隱忍

公司高管外派到供應商工作期間，對女員工伸出“咸豬手”;工廠老板趁與女員工單獨加夜班時，實施猥褻;上司帶女下屬出差應酬，趁其醉酒與其發生性關系……

職場是勞動者安身立命的場所，但不少女性卻在職場中遭到性騷擾，甚至性侵害。近日，廣東省東莞市第三人民法院對此類案件進行調研分析，發現利用職權實施性侵的情況比較突出，且近半數被害人第一時間選擇隱忍。

該院呼吁：打擊性騷擾不僅需要女性勇敢地站出來控訴，更需要形成社會合力，特別是用人單位應“先行”，積極作為防治職場性騷擾，以加強對女性的保護和尊重，營造平等、文明、安全的職場環境。

利用權力落差實施性騷擾

近年來，“職場性騷擾”一詞頻繁出現在公眾視野中。不少受害女性因此承受了巨大的心理壓力和精神痛苦，更有甚者遭到性侵，被所產生的身心創傷籠罩一生。據統計，2019年至2021年，東莞第三法院受理的涉職場性侵案件就有30起。

馮某是國際某知名品牌公司高管。2020年5月，他被派駐到供應商東莞市某公司工作期間，與該公司一女員工在會議室內交談工作時，多次觸摸對方背部、腰部和大腿等部位。事后，該女員工報警。

任職的公司得知情況后，以馮某行為違背公序良俗、構成侮辱和騷擾、對公司聲譽造成損害為由，將其解雇。馮某遂向法院提起勞動爭議訴訟。

此案經東莞第三法院、東莞市中級人民法院兩審審理后，法院認為，涉事女員工對馮某的觸摸行為有明顯推擋動作，雖未當場激烈抗拒，但從其事后報警及與公司人員聊天錄音可知，她對馮某的行為是不能接受的。馮某的行為已超出正常的工作內容和社交行為規范，侵害了他人的合法權益，違反了職業道德、勞動紀律及公司規章制度，特別是發生在供應商處，嚴重損害了用人單位的聲譽，用人單位以此解除勞動合同關系合法，無需支付賠償金，最終判決駁回了馮某的訴求。

東莞第三法院在審理中發現，不少被告人利用權力落差或從屬關系實施性騷擾。在該院過去3年審理的此類案件中，有6起案件發生在雇主對員工、上級對下級之間，被害人因處于弱勢地位，雖對越界的行為感到害怕和厭惡，卻不敢反抗。

同時，由于被害人被侵害時往往處在孤立無援的環境，騷擾者通常選擇在隱秘的空間或與受害人獨處時伺機作案，抑或趁受害人醉酒失去判斷力等情況下實施性侵，該類案件通常缺乏目擊證人、現場證據等，因此普遍存在取證難的問題。

近半數被害人未馬上報警

法院在案件審理中發現，一些雇主、上司利用自己的身份、地位，以工作之名對女下屬“圖謀不軌”的事件時有發生，此類案件女性遭到的侵害往往也更為嚴重。

東莞某電子廠女員工小君(化名)一天凌晨加夜班時，老板黃某趁四周無人，在車間內對其先是搭肩、摟腰，之后更實施摸胸等猥褻行為。小君報警后，黃某因涉嫌犯強制猥褻罪被提起公訴。黃某雖事后向小君道歉、賠償，對自己的行為表示悔恨，但還是難逃刑罰。

東莞第三法院分析指出，在現實中，像小君這樣斷然報警維護自身權益的并不多，許多被害人第一時間選擇隱忍。因對騷擾者職權的畏懼、擔心丟掉工作、影響職業發展，或因內心的羞恥感、不想讓家人及同事知曉的大事化小心理等，近半數被害人在案發后沒有馬上報警，而是猶豫再三，經親友勸說或向用人單位舉報后才報案。

小江(化名)在佛山某技工學校擔任董事長助理，因工作需要，她不時要和領導一起出差、應酬。2021年3月30日，小江和校董周某到東莞辦事，當晚應酬時喝了大量洋酒。在小江醉酒后，周某將其帶至酒店開房休息，與其發生了性關系。小江半夜醒來后，意識到自己遭性侵，猶豫了一天后選擇報警，周某被刑拘后辯解稱，事發前他想把小江發展為情人，兩人本就關系曖昧，當晚他并沒有侵犯小江，雙方是自愿發生性關系的。

東莞第三法院審理此案后，根據監控錄像、證人證言等證據，認定周某在和小江并非親密關系的情況下，趁小江酒醉與其發生性關系，構成強奸罪，一審判處其有期徒刑四年六個月。

該院同時注意到，涉職場性侵案件，不少被害人容易反被說成自愿或主動發生性關系。因強制猥褻罪、強奸罪主觀上要看是否具備違背婦女意志強行與之性交的故意和目的，被告人往往會以受害人沒有明確拒絕或激烈反抗，系自愿與之發生性關系為由，或是用道德品行去污名化對方來為自己辯解，以圖開脫罪名。

承擔防治性騷擾法定義務

女性在職場中應如何保護自己?遭遇職場性騷擾，可以從哪些方面尋求法律救濟?應如何打擊、防治職場性騷擾行為，維護社會和諧穩定?

結合案件審理實際，東莞第三法院提出相應對策建議。

首先，受害人應拒絕沉默，堅定說“不”。職場女性要增強敏感度和識別力，對他人含有性意味的話語、摸敏感部位等動作保持警惕，加強防范。對性騷擾行為“零容忍”，一旦發生，應及時向用人單位、工會、婦聯等投訴，尋求支持和幫助。如果受到嚴重的性騷擾，可向公安機關報案。

民法典明確，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，應承擔民事責任。故受害人還可向法院起訴，對性騷擾行為進行民事追責。同時，受害人要有證據意識，注意保留相關手機短信、聊天記錄等作為有效證據，并通過調取監控錄像、證人證言等進行舉證。

其次，用人單位應承擔起防治性騷擾的法定義務。民法典規定，機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。用人單位應積極主動作為，建立健全內控機制，對相關投訴堅決處置，對涉嫌違法犯罪的及時報警處理，改變對性騷擾漠然置之的職場生態，形成性別友好的企業文化和制度。

“相關配套立法和執行機制需進一步完善。”東莞第三法院相關負責人指出，現行法律并沒有對什么是職場性騷擾作明確界定，對于用人單位應該承擔的責任，目前的法律條文也只是原則性、倡導性的，缺乏實操性，需進一步完善實施細則，明確不履行法定義務應承擔的法律責任，增強威懾力，并完善社會監督、救助機制，通過用人單位積極作為、勞動關系保障、公權力介入等多種手段防治職場性騷擾。

該負責人表示，全社會應共同倡導男女平等、尊重女性的文明風尚。社會大眾在“圍觀”此類案事件時，應停止對受害人的偏見和污名化，避免對受害人造成二次傷害。自覺摒棄酒桌文化、段子文化等社交陋習，抵制把女員工陪侍作為“生產力”的低俗職場文化，警惕打著此類幌子對女性實施性騷擾、性侵害的行為。

標簽： 權力落差 利用權力落差實施性騷擾 防治性騷擾 低俗職場文化