公司兩年來未與勞動者簽訂合同，勞動者如何維權？

公司與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，違反《勞動合同法》規(guī)定，不訂立書面勞動合同屬于侵犯勞動者權益，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴或提請仲裁。如果公司兩年來，遲遲未與勞動者簽訂合同，勞動者該如何維權呢?

日前，虹口區(qū)總工會便接到這樣一樁申請。職工楊某2020年6月5日入職上海某文化傳播有限公司，從事舞蹈教育和前臺工作，工資為每月9000元。入職后，單位始終未與其簽訂書面勞動合同。今年4月至6月期間，受疫情影響，單位以停工停產(chǎn)為由向其支付了約定月薪的一半，正常工作后，單位又于6月中旬突然微信告知楊某，要解除與其的勞動關系。

楊某認為，單位的前述行為侵犯了她的合法權益，要求支付應簽未簽書面勞動合同的雙倍工資差額、結清欠付工資差額及支付違法解除勞動合同賠償金等一系列訴求，并向上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動爭議調(diào)解仲裁請求。申請立案的同時，楊某也向上海市虹口區(qū)總工會遞交了職工法律援助申請。

區(qū)總工會隨即指派區(qū)總困難職工法律援助工作室成員、市首批金牌勞動關系協(xié)調(diào)員、上海眾華律師事務所律師張燁石擔任本案的法援律師。張燁石在接受指派后第一時間聯(lián)系了勞動者，為勞動者針對每項訴請進行詳盡分析，根據(jù)勞動者的訴請及所提供的材料進行整體證據(jù)體系的梳理和建立，對勞動仲裁的風險進行分析提示并詢問調(diào)解意愿，為勞動者辦理勞動仲裁工會法律援助的委托手續(xù)。

在整理證據(jù)的過程中，張燁石對社保繳費記錄、工資打款記錄、員工與公司負責人微信聊天記錄等證據(jù)，按照證明收入水平、證明勞動關系的存在、證明違法解除勞動合同的事實等證明目的，進行整理，使得勞動者對于案情和法律事實的理解更加清晰。

在分析勞動者的仲裁請求時，張燁石首先向勞動者告知應簽未簽書面勞動合同雙倍工資差額這一請求已逾時效，若經(jīng)時效抗辯很可能不會得到支持，存在較大風險。其次，根據(jù)上海高級人民法院與上海市人力資源與社會保障局疫情期間發(fā)布的聯(lián)合問答，因疫情封控無法提供正常出勤的，公司在疫情期間第一個工資周期發(fā)放正常工資后可依據(jù)停工停產(chǎn)的相關規(guī)定按上海市最低工資標準給付解封前剩余周期的工資報酬;因此公司5月減半發(fā)放期間工資的標準高于上海市最低工資標準，與法無悖，勞動者此項部分訴求很難得到支持。而對于違法解除勞動合同賠償金該項訴求，張燁石認為單位雖存在一定程度上的過錯，但從單位的經(jīng)營狀況、勞資雙方素來的友好關系等諸方面來看，存在較大調(diào)解的空間，便基于此對勞動者進行釋法說情。

最終，在多方努力下，勞動者與單位雙方在虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會達成調(diào)解。

張燁石表示，目前勞動者對應簽未簽書面勞動合同雙倍工資差額這一類訴請的仲裁時效，存在一定的誤區(qū)：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，拖欠勞動報酬的時效計算起點屬于特殊情形，但應簽未簽書面勞動合同雙倍工資差額的性質屬于賠償金，適用普通時效，故針對該類訴求，勞動者仍應在單位未簽訂勞動合同的違法事情發(fā)生一年內(nèi)及時主張。

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